Santé mentale et maintien en emploi : conférence Grand‑Est le 21 novembre 2025

La santé mentale et le maintien en emploi constituent aujourd’hui un enjeu opérationnel majeur pour les directions RH et les services industriels. La conférence du 21 novembre 2025, organisée dans le cadre de la SEEPH 2025, propose d’explorer les leviers concrets pour prévenir la détérioration psychologique, maintenir l’activité et sécuriser les parcours professionnels des salariés en souffrance.

Contexte national et territorial

Le thème de la santé mentale au travail a pris une visibilité accrue en 2025 : classée « Grande Cause nationale », la santé mentale a donné lieu à des initiatives publiques et privées pour améliorer l’accès aux soins et promouvoir des démarches de prévention. À l’échelle territoriale, les acteurs locaux (Cap emploi, Carsat, France Travail, ARS, services du travail) multiplient les événements pendant la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) — la conférence du 21/11 s’inscrit dans cette dynamique et vise à mobiliser entreprises et partenaires.

Dates et organisation

L’événement se déroule le 21 novembre 2025 en présentiel (inscription via la fiche officielle). Il est répertorié sur la plateforme MonParcoursHandicap – fiche événement et relayé par des partenaires nationaux tels que l’Agefiph. Des actions similaires sont programmées dans la région Grand‑Est via les réseaux locaux de Cap emploi.

Chiffres récents et enjeux chiffrés

Plusieurs enquêtes et baromètres publiés en 2025 confirment l’ampleur du phénomène : le baromètre Qualisocial x Ipsos indique que près de 25 % des salariés se déclarent en situation de santé mentale dégradée, avec des variations sectorielles importantes. Les données d’assureurs et de mutuelles soulignent une augmentation des arrêts de travail de longue durée liés aux troubles psychiques ; ces arrêts pèsent sur la productivité et représentent des coûts significatifs pour les entreprises.

Impact économique

Les conséquences financières combinent : coûts directs (absentéisme, arrêts maladie), coûts indirects (perte de compétences, baisse de productivité, remplacement temporaire), et coûts liés au turnover. Des études sectorielles estiment que la prévention efficace et le maintien adapté peuvent réduire significativement ces postes de dépense, souvent avec un retour sur investissement constaté dès 12 à 24 mois pour les dispositifs bien coordonnés.

Quels leviers opérationnels pour les entreprises ?

Les leviers pour le maintien en emploi se déploient à trois niveaux : prévention primaire (organisationnelle), prévention secondaire (détection précoce), prévention tertiaire (réinsertion et accompagnement). Les bonnes pratiques identifiées par l’ANACT et les organismes spécialisés incluent :

• Adapter l’organisation du travail : révision des charges, clarification des objectifs, autonomie encadrée.
• Former les managers à repérer les signaux faibles et à orienter vers des dispositifs d’aide.
• Mettre en place des passerelles internes (mobilité, reclassement, adaptation de poste) soutenues par Cap emploi et les services de santé au travail.
• Déployer des parcours de retour progressif : mi‑temps thérapeutique, temps de reprise graduée, aménagements ergonomiques.
• Proposer un accès aux soins psychologiques via des conventions ou dispositifs nationaux (ex. soutien psychologique facilité par l’assurance maladie).

Pour des recommandations pratiques, consulter les ressources de l’ANACT / Aract, qui publie guides et replays adaptés aux PME et aux groupes industriels.

Rôles des parties prenantes

Le maintien en emploi mobilise une pluralité d’acteurs : direction RH, managers de proximité, médecin du travail, Cap emploi, référent handicap, réseau de santé mentale. Dans les entreprises industrielles, le rôle du management intermédiaire est crucial : il facilite l’adaptation des postes et coordonne les solutions techniques (ergonomie, horaires, sécurité).

Partenariats locaux

Les réseaux territoriaux — notamment les Cap emploi du Grand‑Est — jouent un rôle d’accompagnement opérationnel pour les reclassements, la formation et la mise en relation avec les prestataires médico‑sociaux. Les entreprises peuvent s’appuyer sur ces structures pour co-construire des parcours adaptés et sécurisés.

Cas pratiques et retours d’expérience

Plusieurs employeurs industriels ayant engagé des plans d’action en 2023‑2025 rapportent des avancées mesurables : baisse des arrêts de longue durée de l’ordre de 15–30 % après 12 mois, meilleur taux de rétention sur postes clés et amélioration de la perception de la qualité de vie au travail. Ces résultats émergent quand les mesures sont combinées : formation des managers, accompagnement individuel et adaptation technique du poste.

Indicateurs à suivre

Pour piloter une politique de maintien en emploi efficace, les DRH doivent suivre des indicateurs quantifiables :

1. Taux d’absentéisme global et par motif (évolution trimestrielle).
2. Durée moyenne des arrêts de travail et part liée aux troubles psychiques.
3. Nombre de reclassements et d’aménagements de poste réussis.
4. Taux de recours aux dispositifs de soutien psychologique conventionnés.
5. Enquêtes de climat et baromètres internes sur la santé mentale.

Cadre réglementaire et aides disponibles

Outre les obligations de sécurité et de prévention des risques, des aides financières et techniques sont mobilisables via l’Agefiph, la Carsat et certaines branches professionnelles pour faciliter l’aménagement des postes et la formation. L’Agefiph propose également des dispositifs d’accompagnement pour le maintien des personnes en situation de handicap psychique.

Ressources et documents utiles

Pour approfondir les démarches, plusieurs ressources publiques et études sont recommandées :

• Fiche événement MonParcoursHandicap — conférence 21/11/2025
• Page Agefiph — actions pour l’emploi et la santé mentale
• Baromètre Qualisocial x Ipsos 2025 — chiffres et enseignements
• Ressources ANACT — guides et webinaires prévention RPS

Pistes d’action prioritaires pour les directions RH

Pour une mise en œuvre opérationnelle et rapide, voici cinq actions priorisées pour un directeur industriel :

• Auditer la situation actuelle (indicateurs d’absentéisme, retours des managers).
• Former 10–20 managers relais sur la détection et l’accompagnement à court terme.
• Mettre en place un protocole de retour progressif validé par la médecine du travail.
• Contractualiser des partenariats locaux avec Cap emploi et prestataires psychologiques.
• Suivre un tableau de bord trimestriel avec objectifs de réduction d’absentéisme et taux de maintien.

Ces mesures, couplées à une communication interne régulière, favorisent l’adhésion des équipes et permettent d’objectiver les bénéfices économiques et humains.

Pour aller plus loin

La conférence du 21 novembre 2025 est une opportunité pour échanger sur des retours d’expérience et co-construire des parcours locaux. Les entreprises industrielles du Grand‑Est sont invitées à s’appuyer sur les réseaux territoriaux : Cap emploi Grand‑Est et les partenaires de la SEEPH apportent expertise et dispositifs d’accompagnement concrets. Pour un panorama des événements SEEPH et des ressources nationales, consultez la page officielle de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.

Prochaines étapes recommandées : inscrire un plan d’action court terme (3–6 mois) avec indicateurs, formaliser des partenariats locaux et initier une formation ciblée des managers. L’enjeu est autant humain qu’économique : prévenir la perte de compétence et conserver la performance collective.