Cœur Côte Fleurie : l’organisation RH saluée, un modèle pour les DRH normands

organisation des ressources humaines : lors du conseil communautaire réuni à Deauville le 12 décembre 2025, le président Philippe Augier a mis en avant la très bonne organisation des ressources humaines de la Communauté de communes Cœur Côte Fleurie. Cette reconnaissance publique souligne une démarche structurée (rapports, créations de poste, recrutements ciblés) qui intéressera en particulier les DRH et responsables RH des collectivités normandes.

Contexte et chiffres clés de la communauté

La Communauté de communes Cœur Côte Fleurie regroupe actuellement 12 communes pour environ 21 000 habitants. Les documents officiels publiés en 2025 montrent une série de décisions et d’annexes RH : rapports (RSU, égalité femmes‑hommes), délibérations pour la création de postes et annonces de recrutement. Ces éléments démontrent une gouvernance RH active et documentée, axée sur la conformité et la prévention.

Quels éléments concrets ont été soulignés en séance ?

Au cours de la séance, le président a relevé plusieurs points opérationnels :

• la formalisation du rapport social unique et du rapport « égalité femmes‑hommes » ;
• la création d’un poste dédié à la prévention et à la sécurité au travail ;
• la publication d’une offre pour un chargé de mission hygiène, sécurité et conditions de travail (CDD 12 mois) ;
• une politique de recrutement planifiée, incluant des agents contractuels pour répondre aux besoins saisonniers.

Ces décisions traduisent une volonté de professionnaliser le pilotage RH et de prioriser la prévention des risques et la santé au travail.

Sources et documents publics consultés

Les éléments mentionnés ci‑dessus sont accessibles dans les comptes‑rendus et délibérations publiés par la collectivité. Voir notamment les procès‑verbaux récents : procès‑verbaux des conseils communautaires 2025. Une offre de recrutement publiée fin novembre confirme par ailleurs le renforcement des compétences en prévention : annonce de Chargé de mission hygiène, sécurité et conditions de travail.

Pourquoi cette organisation RH est‑elle remarquable ?

Plusieurs facteurs expliquent la mise en avant de la organisation des ressources humaines de l’intercommunalité :

• Structuration documentaire : rapports et indicateurs publiés (RSU, égalité) fournissent un cadre d’évaluation et de pilotage.
• Priorité à la prévention : création de fonctions dédiées (hygiène/sécurité) montre un investissement sur le long terme dans la santé des agents.
• Planification des recrutements : recours organisé aux contrats non permanents pour répondre aux besoins saisonniers tout en maîtrisant la masse salariale.
• Transparence politique : le débat en conseil communautaire et la communication publique facilitent la compréhension des choix RH par les élus et les agents.

Impact attendu pour les agents et le territoire

La professionnalisation des fonctions RH engendre plusieurs bénéfices mesurables : baisse prévue des accidents de travail grâce aux mesures de prévention, amélioration du climat social via la déclinaison d’un plan d’égalité, et meilleure attractivité des postes par une politique de recrutement plus visible. Pour les communes membres, cela doit se traduire par une qualité de service renforcée pour les usagers et une gestion des ressources plus réactive sur les pics d’activité (tourisme, saisonnalité).

Comparaison et enseignements pour les DRH normands

La tendance observée à Cœur Côte Fleurie s’inscrit dans un mouvement plus large de mutualisation et de professionnalisation des RH au sein des EPCI en Normandie. Des guides méthodologiques (ex. accompagnement des mutualisations) et les centres de gestion régionaux encouragent ce type d’organisation pour gagner en efficience. Voir un exemple d’accompagnement méthodologique : guide sur la mutualisation RH pour collectivités.

Pour les DRH normands, trois enseignements concrets ressortent :

1. mettre en place des rapports structurés (RSU, égalité) pour piloter l’action ;
2. créer des postes dédiés à la prévention et à la sécurité pour réduire les risques et les coûts liés aux accidents ;
3. planifier les recrutements saisonniers via des contrats non permanents encadrés, plutôt que recourir à des solutions ad hoc.

Exemples chiffrés et indicateurs à suivre

Plusieurs indicateurs permettent de suivre l’efficacité d’une organisation RH : taux d’absentéisme, nombre d’accidents du travail annuels, proportion d’agents formés à la sécurité (%), délai moyen de recrutement (en jours) et taux de vacance de postes. Dans un EPCI de taille comparable, viser :

• une réduction de 10–20 % du taux d’accidents en 2 ans grâce à des actions de prévention ;
• une baisse de l’absentéisme de 5 % via des mesures de qualité de vie au travail ;
• un délai de recrutement inférieur à 60 jours pour les postes clés grâce à une politique RH planifiée.

Ressources pour approfondir

Pour consulter l’article de presse initial évoquant la mise en avant, voir l’article publié en ligne : article Ouest‑France du 12 décembre 2025. Les documents officiels et offres d’emploi cités sont disponibles sur le site de la collectivité et les plateformes de recrutement : procès‑verbaux 2025 et annonce RH récente.

Perspectives et pistes d’amélioration

Si la démarche est louable, plusieurs pistes peuvent renforcer le modèle :

• déployer des outils numériques RH (SIRH léger) pour le suivi des compétences et la gestion des temps ;
• formaliser une véritable politique de formation continue, avec un objectif chiffré (ex. 80 % des agents formés aux procédures de sécurité sur 3 ans) ;
• évaluer l’impact financier des actions prévention (coûts évités) afin de mesurer le retour sur investissement.

Enfin, quelles implications pour les élus et décideurs ?

La mise en avant par le président de la collectivité en séance publique indique que les élus perçoivent désormais la gestion RH comme un levier stratégique. Pour les décideurs locaux, cela implique d’intégrer la stratégie RH dans les documents de planification (budget pluriannuel, schémas de mutualisation) et d’aligner gouvernance politique et pilotage opérationnel.

Un modèle reproductible ?

Le cas de Cœur Côte Fleurie est reproductible pour des intercommunalités de taille similaire : structuration documentaire, investissements ciblés (prévention), et planification des recrutements constituent une feuille de route applicable à d’autres territoires normands.

Pour aller plus loin

Les DRH et élus intéressés peuvent consulter les guides de mutualisation des centres de gestion départementaux et confronter ces pratiques avec les retours d’expérience publiés par d’autres EPCI afin d’adapter les solutions au contexte local.

Prochaines étapes visibles

Sur le court terme (6–12 mois), la Communauté devrait finaliser le recrutement du poste hygiène/sécurité, publier un calendrier de formation pour les agents, et suivre les indicateurs de prévention. Sur le moyen terme (12–36 mois), l’objectif est d’asseoir une politique RH durable, mesurée et partagée entre les communes membres.

Résumé et ouverture

La mise en avant de la organisation des ressources humaines de la Communauté de communes Cœur Côte Fleurie témoigne d’un tournant : les RH sont traitées comme un investissement stratégique, non plus seulement comme une contrainte administrative. Pour les DRH normands, ce cas offre des enseignements pragmatiques en matière de prévention, de recrutement et de pilotage RH, et invite à explorer la mutualisation et la digitalisation comme leviers complémentaires.