Salaire des cadres Auvergne-Rhône-Alpes : le baromètre 2025 de l’Apec confirme que les cadres de l’industrie de la région bénéficient des niveaux de rémunération les plus élevés, avec un salaire médian annuel brut de 53 000 €. Les données publiées en novembre 2025 mettent en lumière un paysage salarial contrasté entre secteurs industriels et services, ainsi que des enjeux de transparence et d’égalité.
Ce que dit le baromètre Apec 2025
Le baromètre national et les fiches régionales de l’Apec (Baromètre 2025) confirment plusieurs tendances : une rémunération médiane en hausse modérée au plan national (+1,8 % médiane nationale en 2025), une meilleure valorisation des fonctions industrielles en régions et une progression de l’affichage des salaires dans les offres d’emploi.
Concrètement, pour l’Auvergne‑Rhône‑Alpes la médiane se situe à 53 000 €, soit légèrement en dessous de la médiane nationale (55 000 €). Le secteur « industrie » (chimie, équipements électriques, automobile et aéronautique) affiche des médians sensiblement supérieurs aux activités de services et aux fonctions tertiaires.
Répartition sectorielle et niveaux de salaire
La région profite d’un tissu industriel dense (Lyon, Saint‑Etienne, Grenoble, Roanne, Clermont‑Ferrand) :
- Chimie / plasturgie : médians proches de 65 000 € pour postes cadres techniques et managers de production.
- Équipements électriques et électroniques : médians autour de 62 000 € pour profils R&D et ingénierie.
- Transport / aéronautique / automobile : médians autour de 60 000 € pour fonctions techniques et achats.
- Informatique / SI : médians régionaux autour de 52 000 €, avec de fortes disparités selon la spécialité (développement, cybersécurité, data).
- Services et conseil : médians plus faibles, souvent autour de 50 000 € voire moins pour certaines fonctions support.
Ces écarts expliquent pourquoi le salaire des cadres Auvergne-Rhône-Alpes reste porté par l’industrie, alors que les services ralentissent la dynamique régionale.
La part variable et ses effets
En 2025, environ 50 % des cadres déclarent percevoir une part variable. Cette part représente en moyenne 11,2 % de la rémunération totale au plan national, et peut augmenter significativement la rémunération annuelle pour les cadres dirigeants ou commerciaux dans la région.
Augmentations individuelles et tendances 2025
Le baromètre note une tension paradoxale : la médiane progresse, mais moins de cadres ont effectivement obtenu une augmentation qu’en 2024. Au niveau régional, la part de cadres ayant reçu une augmentation est proche de 55 % en 2025, légèrement supérieure à la moyenne nationale, signe d’une politique salariale plus favorable dans certains secteurs industriels.
Égalité salariale : un écart toujours présent
Les chiffres 2025 confirment un écart significatif entre hommes et femmes cadres. La rémunération médiane des hommes reste supérieure d’environ 16 % à celle des femmes au niveau global ; à poste équivalent, l’écart diminue mais reste de l’ordre de 6 à 7 %. Ces chiffres posent des questions opérationnelles pour les DRH et les directions d’usines qui cherchent à améliorer la diversité et la rétention des talents.
Transparence salariale : progrès réglementaire et pratiques
L’affichage du salaire dans les offres progresse fortement : l’Apec relève qu’en 2025 plus de 60 % des offres cadres mentionnent un salaire. Ce changement est lié à une combinaison de pression réglementaire au niveau européen et d’une demande accrue des candidats pour plus de visibilité. La transparence salariale facilite les recrutements, réduit les pertes de temps en processus et contribue à limiter les écarts incompréhensibles entre postes similaires.
Pour approfondir les données régionales, le reportage du journal Le Progrès reprend les principaux enseignements applicables aux entreprises locales.
Impacts pour les entreprises industrielles régionales
Pour un directeur industriel, ces tendances se traduisent par plusieurs implications concrètes :
- la nécessité d’aligner les grilles salariales sur les niveaux sectoriels pour attirer des ingénieurs spécialisés ;
- la prise en compte de la part variable comme levier d’attraction et de fidélisation ;
- la mise en œuvre d’actions concrètes pour réduire l’écart femmes‑hommes : audits salariaux, plans d’évolution, recrutement ciblé.
Les politiques de rémunération deviennent un élément de compétitivité industrielle, surtout dans un contexte où la relocalisation partielle et les plans d’investissement (ex : France 2030) renforcent la demande de profils techniques qualifiés.
Cas pratique : recrutement d’un chef de production
Un poste de chef de production en chimie en Auvergne‑Rhône‑Alpes affichera typiquement des prétentions salariales comprises entre 55 000 € et 70 000 € selon l’expérience, la responsabilité d’équipe et la complexité technique. La part variable, les avantages en nature et les perspectives de carrière influencent fortement la décision du candidat.
Territoires et polarisation : Lyon-Grenoble versus zones périphériques
Les métropoles comme Lyon et Grenoble concentrent les salaires les plus élevés, notamment pour les fonctions R&D et ingénierie. Les zones moins urbaines, malgré une présence industrielle importante (ex. auvergne du Puy-de-Dôme ou zones de Clermont‑Ferrand), affichent souvent des niveaux légèrement inférieurs et des difficultés de recrutement localisées.
Les entreprises implantées hors métropole peuvent compenser par des avantages non salariaux (télétravail, flexibilité, formation) ou des politiques de mobilité professionnelle.
Recommandations opérationnelles pour les DRH et dirigeants
À court et moyen terme, plusieurs mesures pragmatiques peuvent être engagées :
- réaliser un benchmark interne et externe régulier en s’appuyant sur les données Apec et fiches régionales ;
- clarifier les politiques de rémunération variable et les lier à des indicateurs opérationnels mesurables ;
- lancer des audits d’égalité salariale et des plans d’action pluriannuels ;
- améliorer l’attractivité via formation continue, certifications et plans de carrière visibles.
La mise en oeuvre de ces actions aura un retour sur la qualité des recrutements et sur la rétention des talents clés, deux éléments cruciaux pour maintenir la performance industrielle régionale.
Ressources et lectures complémentaires
Pour s’appuyer sur les sources originales et approfondir les chiffres :
- Baromètre Apec 2025 (document PDF officiel)
- Analyse régionale publiée par Le Progrès
- Brève Le Journal des Entreprises
Perspectives : quels signaux suivre en 2026 ?
Pour anticiper 2026, il conviendra de suivre plusieurs indicateurs : l’évolution de la part variable et des primes, l’impact des politiques industrielles nationales sur l’emploi qualifié, la progression de la transparence salariale, et l’efficacité des plans d’égalité salariale. Ces signaux indiqueront si la région consolide sa position salariale ou si des ajustements structurels s’imposent.
Un dernier point à retenir
Le salaire des cadres Auvergne-Rhône-Alpes reste largement tiré par l’industrie, mais les défis sont multiples : recrutement, égalité, et transparence. Pour les décideurs industriels, la donnée salariale n’est pas seulement un indicateur statistique : elle conditionne la capacité à attirer et fidéliser des compétences stratégiques dans une région qui veut rester compétitive à l’échelle nationale et européenne.
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