emploi des salariés expérimentés : la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 modifie en profondeur le cadre des parcours professionnels, des reconversions et du dialogue social. En Occitanie, l’application de ces mesures mobilise acteurs publics, branches et entreprises pour sécuriser les transitions, prévenir la désinsertion professionnelle et valoriser l’expérience. Cet article synthétise les dispositifs clefs, les obligations nouvelles et les premières conséquences observées au niveau régional.
Ce que prévoit la loi : quatre axes structurants
La loi du 24 octobre 2025 traduit plusieurs accords nationaux interprofessionnels (ANI) et s’articule autour de quatre objectifs principaux : améliorer le suivi des parcours, faciliter les transitions professionnelles, renforcer le dialogue social et créer des outils pour valoriser l’expérience. Elle combine mesures immédiates et expérimentations temporaires.
1. Un entretien repensé : l’entretien de parcours professionnel
L’entretien professionnel devient un véritable jalon de gestion des carrières. Il doit être réalisé dans l’année qui suit l’embauche, puis tous les 4 ans. L’État prévoit un état des lieux à la même périodicité pour recenser les formations suivies, la mobilité et les perspectives d’évolution. Ce suivi vise à repérer tôt les besoins de formation et les risques de perte d’employabilité.
Concrètement, l’entretien s’articule avec la visite médicale de mi-carrière et les dispositifs de prévention. Les entreprises devront documenter les plans d’action issus de ces entretiens, notamment lorsque des besoins de formation ou d’aménagement du poste sont identifiés.
2. Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) : expérimentation ciblée
La loi institue un contrat expérimental, le contrat de valorisation de l’expérience (CVE), ouvert aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail et prévu pour une durée d’expérimentation de 5 ans. Le CVE vise à faciliter le retour à l’emploi des personnes les plus éloignées du marché du travail en valorisant leur expérience professionnelle et en proposant un accompagnement renforcé. Selon le texte, des conditions d’âge et de parcours peuvent s’appliquer (dispositions encadrées et adaptables par accord de branche).
3. Fusion et simplification des dispositifs de transition
La loi regroupe et simplifie plusieurs mécanismes de transition professionnelle (Transco, Pro‑A, etc.) pour offrir un cadre plus lisible aux salariés et aux employeurs. L’objectif est d’accélérer les reconversions vers les secteurs en tension et de sécuriser les parcours par un accompagnement coordonné entre France Travail, les OPCO et les branches professionnelles.
4. Renforcement du dialogue social : négociations obligatoires
Les branches et entreprises au‑dessus d’un seuil (notamment les entreprises de 300 salariés et plus) doivent ouvrir une négociation tous les 4 ans sur le recrutement, le maintien dans l’emploi, les aménagements de fin de carrière et la transmission des savoirs. À défaut d’accord, des dispositions supplétives s’appliquent. Cette obligation vise à produire des accords de branche concrets, adaptés aux spécificités sectorielles.
Impacts opérationnels pour les entreprises régionales
Les dirigeants industriels occitans devront adapter leurs pratiques RH et budgétaires. Trois priorités opérationnelles se dessinent :
- Mise en conformité des processus : formaliser les entretiens de parcours, tracer les plans de formation et intégrer ces éléments dans la GPEC.
- Engagement dans les négociations : anticiper les négociations de branche et documenter les initiatives internes pour prévenir les contentieux.
- Pilotage des reconversions : coordonner avec France Travail et les OPCO pour rendre opérationnels les parcours de reconversion et mobiliser le CVE le cas échéant.
Sur le plan financier, les entreprises peuvent s’appuyer sur les financements mutualisés des branches et sur les dispositifs régionaux d’accompagnement. Les directions industrielles devront quantifier les besoins en formation : le coût moyen d’une reconversion qualifiante varie fortement selon le secteur, mais les dirigeants doivent désormais intégrer ce poste dans leurs budgets prévisionnels sur 3 à 5 ans.
Conséquences pour les salariés expérimentés
La logique de la loi est de prolonger l’employabilité des profils seniors et de faciliter des trajectoires choisies vers la retraite ou la reconversion. Les mesures attendues sont :
- plus de visibilité sur les opportunités de formation et de mobilité ;
- accès à des parcours aménagés pour réduire la pénibilité ;
- outils contractuels (CVE) permettant de sécuriser une reprise d’activité pour les publics éloignés de l’emploi.
En Occitanie, la DREETS signale une mobilisation pour accompagner les plus de 50 ans : conventions avec le MEDEF régional et actions de terrain visant à accélérer le retour à l’emploi. Selon la DREETS Occitanie, des opérations territoriales récentes ont permis d’initier près de 30 000 accompagnements intensifs par an et d’atteindre des retours à l’emploi localement supérieurs à 50% dans certains bassins pilotes (voir la fiche régionale DREETS Occitanie).
Calendrier et étapes de mise en œuvre
La loi a été promulguée le 24 octobre 2025 : plusieurs dispositions entrent en vigueur immédiatement, tandis que d’autres nécessitent des textes d’application et des accords de branche. Points de vigilance :
- la périodicité des entretiens (1 an après l’embauche, puis tous les 4 ans) doit être intégrée aux procédures RH dès la première année suivant la promulgation ;
- le CVE fait l’objet d’une expérimentation de 5 ans : les collectivités et Pôle emploi/France Travail publieront des guides opérationnels pour son utilisation ;
- les négociations de branche doivent être programmées pour respecter l’obligation quadriennale ; à défaut, des mesures supplétives s’appliqueront.
Le texte officiel et les détails législatifs sont accessibles sur le site de Légifrance (loi n°2025-989).
Rôle des acteurs régionaux : qui fait quoi en Occitanie ?
La mise en œuvre effective dépendra d’une coordination entre plusieurs niveaux :
Les employeurs et branches
Les branches professionnelles doivent proposer des accords sectoriels. Les entreprises, en particulier celles de plus de 300 salariés, doivent intégrer ces obligations dans leurs accords d’entreprise et plans de gestion des âges.
Les services de l’État
La DREETS assure un rôle de pilotage, d’information et de contrôle sur la mise en œuvre. Des guides pratiques et des webinaires sont diffusés pour aider les PME et ETI à s’approprier les nouvelles obligations. Voir les outils proposés par le Ministère du Travail.
France Travail et organismes de formation
France Travail coordonne l’orientation et l’accompagnement des demandeurs d’emploi. Les OPCO et organismes de formation doivent adapter leurs offres pour faciliter des parcours courts et qualifiants ciblant les besoins locaux.
Exemples concrets en Occitanie
Plusieurs bassins industriels de la région testent des démarches intégrées : partenariats entre grands comptes, PME locales et centres de formation pour monter des modules spécifiques de reconversion (3 à 6 mois) et des pratiques d’aménagement de poste. Dans certains territoires pilotes, les entreprises utilisent déjà des outils d’inventaire des compétences pour faciliter la mobilité interne et réduire le turn‑over des profils seniors.
Ces expérimentations mettent en lumière un principe simple : les coûts initiaux de formation et d’adaptation sont souvent compensés, en 12 à 24 mois, par la réduction des ruptures de contrat et la préservation des compétences métiers.
Points de vigilance pour un directeur industriel
- assurer la traçabilité des entretiens et plans d’action pour répondre à d’éventuels audits ;
- anticiper la charge financière des reconversions et intégrer ces coûts dans la stratégie RH ;
- engager la négociation de branche ou prévoir un plan d’entreprise conforme aux attentes sectorielles ;
- mettre en place des indicateurs de suivi (taux de réemploi, durée moyenne de reconversion, coût moyen par parcours).
Ressources et documentation
Pour approfondir :
- Texte de loi n°2025-989 (Légifrance) — disposition détaillée sur le CVE et l’entretien de parcours.
- DREETS Occitanie — fiche et ressources régionales — actions et chiffres régionaux.
- Ministère du Travail — guide pour l’emploi des 50+ — outils pratiques pour les employeurs.
Perspectives et enjeux à horizon 2026–2030
Sur le plan macro, la loi cherche à réduire le chômage de longue durée chez les seniors, à fluidifier la main-d’œuvre vers les secteurs en tension et à préserver les savoir‑faire. L’expérimentation du CVE et la consolidation des dispositifs de transition permettront de tirer des enseignements sur la pertinence des parcours proposés. Les données collectées durant les 5 années d’expérimentation seront déterminantes pour décider d’une généralisation ou d’un ajustement des modalités.
Prochaine étape pour le lecteur dirigeant
Pour un directeur industriel en Occitanie, la priorité immédiate est d’engager un diagnostic interne : cartographier les âges et compétences, formaliser la fréquence des entretiens, et planifier la participation aux négociations de branche. Mobiliser la DREETS et les OPCO locaux pour co-construire des parcours de reconversion permettra d’optimiser coûts et délais, tout en répondant aux obligations réglementaires.
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