Le télétravail : enquête auprès des employeurs en Nouvelle‑Aquitaine

télétravail Nouvelle-Aquitaine : l’enquête récente auprès des employeurs régionaux confirme que la pratique est désormais installée mais inégalement répartie. Cette synthèse, destinée aux directions des ressources humaines, rassemble les chiffres clés, les secteurs concernés, l’état des accords d’entreprise et les principales implications managériales et opérationnelles pour 2025.

Premiers enseignements et chiffres essentiels

Selon les dernières données régionales croisées avec l’INSEE, 16 % des salariés de Nouvelle‑Aquitaine télétravaillent au moins une fois par mois. Parmi les postes éligibles, près d’un tiers des salariés déclarent avoir souhaité télétravailler sans y avoir accès. Ces constats confirment une double réalité : un ancrage durable du télétravail pour certains postes et une fracture d’accès importante selon les secteurs et la taille des entreprises.

La concentration sectorielle est notable : plus de 70 % des usages sont concentrés dans les activités de l’information‑communication et les services financiers. À l’inverse, l’hôtellerie‑restauration, le commerce et le bâtiment restent faiblement couverts. Sur le plan territorial, l’aire bordelaise concentre une proportion significative des salariés en télétravail, reflétant la densité d’emplois tertiaires dans cette métropole.

Organisation, accords et formalisation en entreprise

La formalisation du télétravail passe majoritairement par des accords d’entreprise ou des chartes internes. Au niveau national, le flux d’accords signés est resté élevé depuis 2021, signe d’une institutionnalisation du dispositif. En région, les DRH déclarent développer des dispositifs combinant charte, dispositif de suivi et clauses sur l’équipement ou les modalités de remboursement des frais.

Pour consulter l’enquête DREETS destinée aux employeurs, la page régionale fournit des ressources et préconisations pratiques : enquête DREETS Nouvelle‑Aquitaine.

Clauses fréquentes dans les accords

• Modalités de passage en télétravail et critères d’éligibilité (poste, autonomie, équipement).
• Durée et fréquence : cadence hebdomadaire ou par accord collectif.
• Conditions de prise en charge des frais et sécurité des données.
• Modalités de retour ou d’évaluation périodique.

Impacts pour les employeurs et axes prioritaires pour les DRH

Les employeurs interrogés identifient plusieurs impacts opérationnels et RH : maintien de la performance collective, gestion des relations managériales, prévention des risques professionnels à domicile et politique de rémunération variable liée au présentiel. Les directions RH doivent traiter ces sujets de façon transversale.

Trois priorités émergent pour les DRH en Nouvelle‑Aquitaine :

1. Formaliser les critères d’éligibilité et les modalités de substitution présentiel/télétravail.
2. Mettre en place des outils de pilotage et d’évaluation des résultats par poste.
3. Renforcer la prévention des risques psycho‑sociaux et la sécurité numérique.

Cas pratiques et recommandations opérationnelles

Pour un déploiement efficace du télétravail Nouvelle-Aquitaine, les DRH peuvent s’appuyer sur des mesures concrètes : élaborer une charte claire, former les managers à l’animation d’équipes hybrides, mesurer la qualité de l’activité (KPIs) et sécuriser les équipements informatiques. Ces points favorisent une mise en œuvre pérenne et acceptée par les équipes.

Plusieurs grandes entreprises ont renégocié leurs accords en 2024‑2025 pour préciser la gouvernance du télétravail. À l’échelle régionale, il est recommandé d’articuler l’accord collectif avec des accords locaux quand la diversité des activités l’impose.

Outils de suivi recommandés

• Tableaux de bord trimestriels par service (productivité, satisfaction, turn‑over).
• Enquêtes internes semestrielles sur la qualité du télétravail.
• Procédures documentées pour la gestion des incidents et la sécurité des accès distants.

Aspects juridiques et obligations sociales

Les obligations employeurs évoluent, notamment autour de la protection des données et de la responsabilité en matière de santé au travail. Le cadre national incite les entreprises à formaliser les conditions d’exercice et à garder une traçabilité des accords. Pour une mise à jour réglementaire et des analyses pratiques, on peut consulter une synthèse sur les obligations employeurs en 2025 : analyse des obligations employeurs 2025.

La documentation juridique recommande d’inclure dans les accords des clauses claires sur la prise en charge des frais et sur la protection des données personnelles. La responsabilité de l’employeur en cas d’accident du travail à domicile reste un point de vigilance pour lequel il est conseillé de formaliser la prévention et les consignations.

Territorialisation : où en est la Nouvelle‑Aquitaine ?

La région suit une logique similaire au reste du pays mais avec des nuances locales importantes. La métropole bordelaise affiche les taux les plus élevés de télétravail, portée par une forte concentration d’emplois tertiaires. Dans les zones rurales et les bassins industriels, l’usage reste marginal. Ces disparités doivent guider les politiques RH locales et les négociations d’entreprise.

L’INSEE propose des repères chiffrés régionaux qui permettent d’affiner l’analyse par département et par secteur professionnel : note INSEE sur le télétravail. Ces données aident les DRH à comparer la situation de leur entreprise au contexte territorial.

Enjeux sociaux et inégalités d’accès

La diffusion du télétravail révèle des enjeux d’équité : l’accès dépend du métier, du niveau de qualification et de la taille de l’entreprise. Les secteurs à forte présence de travailleurs non‑télétravaillables (santé, commerce, bâtiment) soulèvent des questions d’attractivité et de maintien des compétences. Les politiques RH doivent intégrer des mesures compensatoires (mobilité, horaires aménagés, formation).

Scénarios et pistes pour 2026

Plusieurs scénarios stratégiques peuvent être envisagés par les entreprises en Nouvelle‑Aquitaine :

• Scénario 1 — Stabilisation : formalisation des pratiques actuelles, renforcement des chartes et des KPI.
• Scénario 2 — Hybride renforcé : développement d’organisations hybrides, réductions d’espaces tertiaires et politiques d’accompagnement salariés.
• Scénario 3 — Retour partiel au présentiel : réponse à des besoins de collaboration intensive ou d’équité interne.

Quel que soit le scénario retenu, l’accompagnement des managers et la clarté des accords restent des éléments clés pour limiter les risques organisationnels et sociaux.

Ressources pratiques pour les DRH

Pour approfondir, la page DREETS régionale propose une enquête et des outils destinés aux employeurs. Les DRH trouveront des modèles de chartes et des recommandations opérationnelles utiles pour la négociation d’accords d’entreprise : documentation DREETS télétravail.

Points à retenir pour l’action RH

En synthèse, le développement du télétravail Nouvelle-Aquitaine impose aux DRH de :

• Structurer les conditions d’éligibilité et les processus de décision.
• Mesurer l’impact via des indicateurs précis (productivité, absentéisme, satisfaction).
• Garantir la sécurité et la prévention sanitaire pour les postes à distance.
• Veiller à l’équité entre métiers télétravaillables et non‑télétravaillables.

Perspectives et ouverture

Le télétravail reste un levier majeur de transformation du travail en Nouvelle‑Aquitaine, mais sa pérennisation dépendra de la capacité des entreprises à formaliser des dispositifs justes et adaptables. Pour les DRH, l’enjeu est double : optimiser l’organisation du travail tout en préservant la cohésion sociale et la performance. Les prochaines étapes incluront la mise à jour des accords internes et un suivi plus précis des indicateurs locaux afin de piloter la transition dans chaque territoire et secteur.