Duralex, LSDH, Baudin‑Châteauneuf mobilisées pour les ex‑salariés de Brandt dans le Loiret

ex-salariés de Brandt : plusieurs entreprises industrielles du Loiret — dont Duralex, LSDH et Baudin‑Châteauneuf — se sont réunies pour rencontrer et proposer des postes aux personnes concernées par la cessation d’activité du groupe Brandt. L’action, organisée le 15 janvier 2026 en proximité, s’inscrit dans un dispositif de reclassement coordonné entre acteurs publics et employeurs privés.

Contexte et chiffres clés

La fermeture judiciaire du groupe Brandt, décidée en décembre 2025, a libéré un vivier de compétences industrielles et techniques dans la région. Selon les bilans locaux, environ 650 à 750 postes ont été impactés sur les sites concernés en France, avec plusieurs dizaines de salariés directement affectés dans le Loiret. Le rendez‑vous du 15 janvier a rassemblé près de 200 ex‑salariés et une vingtaine d’entreprises locales cherchant à recruter rapidement ou à proposer des parcours de reconversion.

Qui étaient présents ?

Parmi les employeurs, Duralex (verrerie), le groupe LSDH (filières agroalimentaires/logistique) et Baudin‑Châteauneuf (mécanique industrielle et reprises d’actifs) ont présenté des offres allant de la production à la maintenance, en passant par la logistique et les fonctions support. Des acteurs institutionnels — France Travail, Pôle emploi, la Région Centre‑Val de Loire et Orléans Métropole — ont assuré l’accompagnement social et formationnel.

Dates et décisions récentes

La liquidation judiciaire du groupe Brandt a été prononcée le 11 décembre 2025. Dès la fin de l’année, des réunions de cadrage entre services de l’État, OPCO et partenaires sociaux ont préparé des actions de reclassement. Le forum entreprises‑anciens salariés s’est tenu le 15 janvier 2026, date à partir de laquelle des entretiens individuels et des propositions d’embauche ont été engagés.

Offres et besoins exprimés par les entreprises

Les besoins formulés par les employeurs sont concrets et chiffrés : recrutement de polyvalents de production (opérateurs), techniciens de maintenance (électro‑mécanique), caristes et profils logistiques, ainsi que postes en qualité et méthodes. Certaines sociétés ont indiqué des possibilités d’embauche immédiate (contrats CDD/CDI), tandis que d’autres privilégient la formation interne ou qualifiante avant recrutement.

Exemples d’engagements

• Duralex : projet de montée en charge industrielle et recrutement ciblé sur production et maintenance ; appui sur dispositifs régionaux pour former aux métiers du verre.
• LSDH : renforcement des lignes logistiques et partenariats commerciaux récents susceptibles d’entraîner des créations de postes en entrepôt.
• Baudin‑Châteauneuf : expertise en reprise d’actifs industriels et volonté d’intégrer des techniciens expérimentés issus de Brandt.

Appui public et dispositifs d’accompagnement

Les opérations de rapprochement entre employeurs et ex-salariés de Brandt ont été soutenues par des dispositifs publics : ateliers de reconversion animés par France Travail, bilans de compétences financés par la Région, et formations courtes via les OPCO (notamment OCAPIAT pour les secteurs concernés). Ces dispositifs visent à réduire le délai d’insertion et à sécuriser les parcours professionnels.

Pour plus de détails sur l’organisation régionale, voir la feuille de route d’OCAPIAT Centre‑Val de Loire : dispositifs régionaux d’accompagnement.

Ce que cela signifie pour les DRH

Pour un directeur des ressources humaines dans la région, la vague de candidatures issue de Brandt représente une opportunité et un enjeu : accès rapide à des compétences industrielles expertes, mais aussi nécessité d’un parcours d’intégration personnalisé. Les DRH doivent articuler processus de recrutement, formations courtes (upskilling), et dispositifs d’aides à l’embauche (aides locales et branche).

Actions RH recommandées

1. Cartographier les compétences clés (maintenance, électricité industrielle, chaudronnerie, logistique).
2. Proposer des périodes d’essai aménagées ou des CDD de mission avec tutorat.
3. Mobiliser les financements régionaux pour formation (OPCO, aides à l’embauche, Plan de Relance si applicable).
4. Mettre en place des parcours de reconversion internes pour faciliter la mobilité fonctionnelle.

Retours des salariés et taux de conversion

Les premiers retours des rencontres montrent un intérêt fort des ex‑salariés pour les postes techniques et logistiques ; plusieurs employeurs ont engagé des entretiens approfondis après l’événement. Les taux de proposition d’embauche immédiate restent variables selon les profils : estimation opérationnelle post‑forum indique entre 20 % et 35 % de propositions concrètes dans les domaines fortement pourvus (logistique, production simple), et une perspective de reclassement via formation pour les profils plus spécialisés.

Cas pratiques : Duralex et la dynamique de reprise

Duralex illustre une trajectoire de réindustrialisation collective : devenue SCOP suite à des opérations précédentes, l’entreprise a lancé une campagne de financement solidaire au début de l’année pour asseoir sa relance. Elle explique rechercher des opérateurs polyvalents et des techniciens, et propose des parcours de montée en compétence. Pour le contexte de la verrerie et ses projets récents, consulter le dossier local : relance et objectifs financiers de Duralex.

Partenariats et chaînes de valeur locales

Le cas de LSDH démontre l’importance des contrats commerciaux structurants pour stabiliser l’emploi : des contrats récents avec des enseignes de distribution créent des besoins durables en production et logistique. Les DRH doivent donc articuler recrutement court terme et anticipation à moyen terme (12–24 mois) des besoins en effectifs et compétences.

Risques et limites

Parmi les limites identifiées : inadéquation des compétences pour certains postes (besoin de formation longue), contraintes de mobilité géographique des salariés, et difficultés structurelles de certains repreneurs potentiels. Un accompagnement social renforcé reste nécessaire pour éviter les ruptures de parcours.

Sources et lectures complémentaires

Pour resituer l’action dans la presse locale et les dépêches nationales :

• compte rendu La République du Centre (rencontre du 15 janvier)
• dépêche sur la liquidation judiciaire de Brandt
• dossier Nice‑Matin sur Duralex
• contrats et projets du groupe LSDH
• dispositifs OPCO pour la formation régionale

Ce que peuvent attendre les DRH à court et moyen terme

À court terme (0–3 mois), les DRH peuvent capter des compétences opérationnelles et réduire le délai de recrutement en proposant des parcours tutorés. À moyen terme (6–18 mois), l’enjeu est de sécuriser ces recrutements via des formations certifiantes, intégration RH adaptée et plans de mobilité interne.

Checklist opérationnelle pour DRH

• Mettre en place un vivier candidature centralisé pour les ex-salariés de Brandt.
• Proposer des formations courtes (sûreté, sécurité, conduite d’engins) financées par OPCO/Région.
• Prévoir des tutorats sur 3 à 6 mois et évaluer les parcours via indicateurs (taux de maintien à 6 mois, productivité).
• Anticiper le recours à des aides à l’embauche (aides locales, exonérations) et formaliser les procédures RH.

Perspectives et ouverture

L’initiative du 15 janvier dans le Loiret montre qu’une réponse territoriale coordonnée — combinant offres d’emploi, formation et soutien institutionnel — peut accélérer le reclassement des salariés issus d’une faillite industrielle. Pour les DRH, ce contexte est une opportunité stratégique pour attirer des profils techniques rares tout en consolidant des filières locales.

Pour suivre l’évolution des reclassements et des offres dans la région, les DRH peuvent s’appuyer sur les plateformes publiques et les observatoires métiers locaux, rester en lien avec France Travail et les OPCO, et nouer des partenariats durables avec des acteurs comme Duralex, LSDH et Baudin‑Châteauneuf.