Table ronde à Nancy : semaine de 4 jours, enjeux santé et QVT pour les DRH

La semaine de 4 jours revient au centre des préoccupations des directions des ressources humaines : le 15 janvier 2026 à Nancy, une table ronde organisée par l’Anact/Aract Grand Est a réuni praticiens, experts et témoins d’expérimentations pour débattre des impacts sur la santé au travail et la qualité de vie au travail. Cette question touche directement le pilotage RH : choix de modalité (compression vs réduction effective), dialogue social, pilotage des indicateurs et prévention des risques.

Pourquoi la semaine de 4 jours intéresse aujourd’hui les DRH

Pour les DRH, la semaine de 4 jours est d’abord une variable stratégique d’attraction et de fidélisation : dans un marché de l’emploi tendu, elle figure parmi les leviers testés pour améliorer l’attractivité. Elle soulève en parallèle des enjeux opérationnels : continuité du service, répartition des compétences, organisation du travail et impacts sur la productivité. Les décideurs cherchent des réponses mesurées : test en pilote local, concertation avec les partenaires sociaux et mise en place d’indicateurs (absentéisme, turnover, taux de satisfaction, indicateurs santé).

Modalités concrètes : compression ou réduction effective ?

Deux modalités dominent les débats et les expérimentations :

• Compression des horaires : même volume hebdomadaire réparti sur 4 jours (ex. 35h en 4 jours) ; permet de garder la rémunération et le volume de travail, mais allonge la durée quotidienne et peut accroître la fatigabilité.
• Réduction effective du temps de travail : diminution du volume hebdomadaire (ex. 32h) ; nécessite souvent une réingénierie des tâches et peut impliquer un ajustement des effectifs ou des processus.

Le choix de la modalité a des conséquences directes sur la santé et la sécurité : l’INRS alerte sur les risques liés à l’allongement des journées (fatigue, baisse de vigilance, hausse des TMS) et recommande des évaluations de risques spécifiques avant mise en oeuvre.

Risques identifiés et mesures préventives

Les points de vigilance principaux relevés par les experts :

• Allongement de la durée journalière : augmentation de la fatigabilité et risques d’accidents.
• Intensification du travail : compression des tâches ou pression pour maintenir les mêmes objectifs sur moins de jours.
• Fragmentation des services : difficultés de continuité pour les fonctions supports ou les services publics.

Mesures recommandées pour les DRH :

• Réaliser un diagnostic activité-métier et une évaluation des risques préalable (documentée et consultable).
• Mettre en place un pilote de 3 à 12 mois avec indicateurs clairs (absentéisme, incidents, satisfaction salarié, productivité).
• Former les managers à la planification, à la prévention de la charge et au repérage des signes de fatigue.
• Associer systématiquement les représentants du personnel et communiquer les résultats.

Enjeux de santé au travail : que dit l’INRS ?

L’INRS insiste sur la nécessité d’une approche préventive : une évaluation des risques adaptée à la modalité choisie, des aménagements ergonomiques et une vigilance renforcée sur les indicateurs de santé. Les équipes doivent anticiper les risques de troubles musculo‑squelettiques (TMS) liés à des journées plus longues et suivre l’évolution des accidents et incidents. Le message est clair : pas d’expérimentation sans suivi sanitaire et indicateurs.

Retours d’expérience et enseignements en Grand Est

La région Grand Est est active sur le sujet. L’Aract Grand Est a animé la table ronde du 15 janvier 2026 à Nancy et accompagne des démarches locales, incluant des associations et des entreprises. Ces retours montrent des scénarios contrastés : certains pilotes, avec réduction effective du temps de travail, ont nécessité des réorganisations de 6 à 12 mois ; d’autres, en compression horaire, ont vite mis en lumière la question de la charge quotidienne et du suivi des effets santé.

Points observés dans les expérimentations régionales :

• Besoin d’une phase de préparation d’environ 3 mois pour définir tâches, plages de présence et modalités de remplacement.
• Importance des indicateurs : suivi mensuel de l’absentéisme, enquête de satisfaction trimestrielle et remontée des incidents.
• Rôle clé des managers de proximité pour l’ajustement quotidien et le repérage des risques.

Aspects juridiques et cadre public

Le sujet a aussi une dimension juridique et réglementaire : des expérimentations encadrées ont été lancées dans certains services publics où la mise en place se fait sans réduction automatique du volume horaire légal et avec évaluation. Des analyses parlementaires et des recensements d’accords (notamment en 2023) montrent que la majorité des accords nationaux et d’entreprise ont préféré la compression plutôt que la réduction effective. Pour les DRH, il s’agit d’assurer la conformité contractuelle, les déclarations aux organismes compétents et la négociation d’accords collectifs quand c’est nécessaire.

Indicateurs à suivre : tableau de bord RH recommandé

Pour piloter une expérimentation, voici une proposition synthétique d’indicateurs à intégrer au tableau de bord RH :

• Indicateurs santé/sécurité : taux d’accidents, incidents, consultations médicales liées au travail, TMS signalés.
• Indicateurs RH : absentéisme, turnover, recrutements, nombre d’heures supplémentaires.
• Indicateurs de performance : respect des délais, qualité du service, indicateurs métiers spécifiques.
• Indicateurs de satisfaction : enquêtes salariés, satisfaction client interne/externe.

Bonnes pratiques pour les DRH avant un déploiement

Avant tout élargissement, il est conseillé aux DRH de suivre une feuille de route en 6 étapes :

1. Cartographier les activités et identifier les métiers éligibles.
2. Consulter les partenaires sociaux et obtenir un accord-cadre pilote.
3. Lancer un pilote de 3 à 12 mois avec indicateurs précisés et budget pour accompagnement.
4. Former managers et encadrants à la prévention des risques et à la conduite du changement.
5. Mettre en place un dispositif de suivi mensuel et un bilan intermédiaire à 6 mois.
6. Décider en fonction des résultats : adaptation, extension ou retour en arrière.

Ressources et références utiles pour approfondir

Pour documenter les décisions, plusieurs ressources sont utiles :

• Analyse et recommandations de l’INRS sur les risques liés à l’allongement des journées.
• Compte-rendu de la table ronde organisée à Nancy par Anact/Aract Grand Est.
• Synthèse des expérimentations dans la fonction publique, utile pour comparer cadres et modalités.

Perspectives pour les DRH et avenues de travail

La montée des expérimentations locales en 2025-2026 impose aux DRH une posture de pilotage éclairé : tester, mesurer et adapter. Les décisions doivent reposer sur des données mesurables, une concertation large et un accompagnement des managers. Les choix de modalité (compression vs réduction) dictent les risques et les leviers d’action — et rendent indispensable la collaboration entre les équipes santé-sécurité, les RH et les représentants du personnel. Enfin, pour garantir la durabilité, les entreprises qui envisagent la semaine de 4 jours doivent intégrer dès la phase pilote des dispositifs d’évaluation sur la santé, la performance et la continuité du service.

Pour aller plus loin : les DRH souhaitant lancer un pilotage peuvent se rapprocher de leur Aract régional pour bénéficier d’un accompagnement méthodologique, et consulter les publications de l’INRS pour élaborer un plan de prévention adapté. Une démarche structurée et mesurée permet de concilier innovation sociale et prévention des risques.