Valore (Clisson) : l’emploi partagé qui transforme les RH locales

Dans ce groupement d’employeurs Valore installé à Clisson, des salariés comme Ruan effectuent des missions dans plusieurs entreprises. Ce modèle d’emploi partagé transforme la gestion des compétences et propose aux DRH locaux une réponse concrète à la saisonnalité, au turnover et aux besoins de polyvalence.

Qu’est‑ce que le dispositif VALORE et pourquoi il attire l’attention des DRH ?

Le groupement d’employeurs Valore se présente comme une association locale qui met des salariés à disposition de plusieurs adhérents. Fondé officiellement et référencé auprès des registres d’entreprises, VALORE fédère une quarantaine de membres autour de problématiques communes : viticulture, services, maintenance et saisonnalité. Le modèle permet de convertir des emplois saisonniers en parcours de travail plus stables, mutualisant coûts et compétences.

Pour les responsables RH, le bénéfice est double : accès à une réserve de talents polyvalents et délégation de tâches administratives (contrats, paie). La structure joue ainsi le rôle d’employeur unique tout en adaptant la présence du salarié aux besoins opérationnels des entreprises adhérentes.

Contexte chiffré et tendances récentes

Au plan national, les groupements d’employeurs représentent plusieurs milliers de structures : on compte environ 3 800 groupements en France, avec une montée en puissance dans les secteurs agricoles et viticoles. Dans ces secteurs, la mutualisation s’impose pour absorber la saisonnalité : certains groupements agrègent plus de 50 à 100 adhérents selon la zone géographique.

Localement, VALORE est signalé comme actif dans le sud de la Loire, avec des campagnes de recrutement visibles début 2026 pour des postes d’ouvriers viticoles, de techniciens polyvalents et de profils logistiques. Ces dynamiques confirment que l’emploi partagé n’est plus un simple palliatif mais une stratégie RH structurante.

Le cas pratique : Ruan, parcours et polyvalence

Ruan illustre la trajectoire d’un salarié en emploi partagé. Recruté par le groupement d’employeurs Valore, il effectue des missions chez plusieurs adhérents : taille de vigne, aide à la vinification, maintenance d’équipements et support administratif ponctuel. Ce mix de tâches permet d’atteindre un temps de travail stable et de développer des compétences intersectorielles.

Pour l’entreprise d’accueil, accueillir un salarié du groupement réduit les risques liés à l’absentéisme saisonnier et évite le recours excessif à l’intérim. Pour le salarié, la diversité des missions augmente l’employabilité et la satisfaction professionnelle.

Quels bénéfices concrets pour les DRH ?

Les DRH des TPE/PME identifient plusieurs gains mesurables :

• Réduction des coûts : partage du coût salarial et des charges administratives.
• Gain de flexibilité : ajustement rapide des effectifs selon les pics d’activité.
• Accès à des compétences : profils formés et disponibles sans passer par des cycles longs de recrutement.
• Fidélisation : parcours professionnel élargi diminuant l’attrition saisonnière.
• Formation : mutualisation des actions de formation et montée en compétence partagée.

Ces atouts sont particulièrement pertinents pour les directions des ressources humaines en Loire-Atlantique qui gèrent des besoins de main-d’œuvre sur de courtes périodes mais récurrentes chaque année.

Exemple chiffré

Selon des bilans sectoriels, le recours au partage de salariés peut réduire le recours à l’intérim de 20 à 40% sur des campagnes saisonnières, tout en augmentant le taux d’activité annuel des salariés concernés.

Cadre légal et points de vigilance pour les DRH

Le groupement d’employeurs reste l’employeur unique du salarié mis à disposition ; cela implique des obligations en matière de contrat de travail, paie et responsabilité sociale. Les DRH doivent vérifier :

• la nature du contrat (CDI, CDD) proposé par le GE ;
• la répartition du temps de travail et la traçabilité des missions ;
• les accords de mutualisation pour la formation et la prévention des risques professionnels.

Pour consulter le cadre légal synthétisé et les règles applicables, la rubrique dédiée aux groupements d’employeurs reste une référence utile : cadre légal des groupements d’employeurs.

Procédure opérationnelle : comment travailler avec VALORE

Un DRH ou un dirigeant de TPE souhaitant recourir au groupement d’employeurs Valore peut suivre cinq étapes pragmatiques :

1. Prise de contact et diagnostic des besoins (compétences, volumes, saisonnalité).
2. Signature d’une convention de mise à disposition précisant horaires, missions et coût.
3. Planification des périodes d’affectation et intégration des salariés chez l’adhérent.
4. Suivi RH partagé : entretiens, évaluations et formations mutualisées.
5. Évaluation annuelle des résultats (taux d’occupation, économies, satisfaction).

Le groupement propose souvent un accompagnement administratif et un appui au recrutement, facilitant l’intégration pour des structures sans service RH dédié.

Ressources locales et liens utiles

Pour documenter vos démarches, consultez la présentation institutionnelle et les missions de VALORE sur leur site officiel : présentation du groupement VALORE. L’article de presse qui relate le parcours de Ruan donne un éclairage humain sur le dispositif : article de presse sur Ruan et VALORE.

Pour vérifier les données légales et administratives de la structure, la fiche entreprise et les informations d’immatriculation sont accessibles via des identifiants publics : fiche immatriculation du groupement VALORE.

Enfin, pour un panorama sectoriel sur l’usage des GE en viticulture et agriculture, une analyse pratique est consultable ici : analyse sur les groupements d’employeurs en viticulture.

Checklist RH avant d’adhérer ou de collaborer

Avant de s’engager, les DRH devraient valider ces points :

• Couverture sociale et responsabilité civile du salarié en mission.
• Modalités financières : facturation, partage des coûts et coûts cachés éventuels.
• Gouvernance : modalités de décision entre adhérents et rôle du GE.
• Système de suivi : outils de planification et reporting des heures.
• Plans de formation mutualisés pour sécuriser les compétences.

Retours d’expérience et enseignements pour la région Pays de la Loire

Les retours locaux montrent que le modèle favorise la stabilisation des effectifs dans des bassins d’emploi tendus. À Clisson et dans le Sud‑Loire, la coopération entre entreprises via VALORE a permis de réduire le recours à l’intérim et d’améliorer la continuité des savoir-faire, notamment dans la viticulture.

Pour les DRH, l’enjeu est désormais d’intégrer ces dispositifs dans une stratégie RH globale : plan de recrutement, GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et politique de formation territoriale.

Perspectives et axes d’action pour les DRH

À court terme (12 à 24 mois), les DRH peuvent tirer parti de l’emploi partagé en priorisant trois actions : cartographier les besoins critiques, tester une mise à disposition sur un périmètre restreint et définir des indicateurs de performance (taux d’occupation, coûts évités, satisfaction). À moyen terme, l’objectif est d’intégrer le recours aux groupements d’employeurs dans la GPEC locale pour sécuriser les métiers fragiles.

En synthèse, le groupement d’employeurs Valore illustre une solution pragmatique pour répondre aux défis RH des territoires : flexibilité, sécurité et montée en compétences restent au cœur du dispositif.

Pour aller plus loin

Les DRH souhaitant approfondir le sujet peuvent consulter l’article dédié au parcours de Ruan pour mieux appréhender l’impact humain : article de presse sur Ruan et VALORE. Ils peuvent aussi solliciter directement VALORE pour un audit RH territorial et un diagnostic des besoins.