Le recrutement aéronautique Gers est devenu un défi stratégique pour les DRH régionaux. À Pujaudran, l’entreprise Air Support illustre une méthode pragmatique : choisir des candidats d’abord pour leur savoir‑être, puis investir massivement dans la montée en compétences sur poste. Ce positionnement RH vise à résoudre deux enjeux simultanés : alimenter une croissance industrielle forte et améliorer la fidélisation dans un territoire parfois éloigné des grands bassins d’emploi.
Un pari RH assumé : privilégier les valeurs et le savoir‑être
La DRH d’Air Support résume la stratégie en une règle simple : 70 % de savoir‑être, 30 % de savoir‑faire technique. Concrètement, l’entreprise recherche des profils « collés à nos valeurs » — ponctualité, rigueur, goût du travail en équipe —, puis propose des parcours métiers pour acquérir les compétences spécifiques de la maintenance aéronautique.
Résultat opérationnel : recrutement plus rapide, intégration facilitée et moindre rotation. Pour un DRH, cette logique transforme la gestion des recrutements : l’évaluation comportementale et les mises en situation priment sur les CV brillants mais peu adaptés à la culture d’entreprise.
Pourquoi cette méthode fonctionne localement
Trois facteurs expliquent l’efficacité du modèle : la proximité territoriale, la capacité d’investissement en formation, et un positionnement commercial exigeant (délais courts et service export). Air Support, qui emploie aujourd’hui environ 250 salariés, a embauché près de 50 personnes l’an dernier et prévoit des recrutements complémentaires pour 2026.
Chiffres clés et contexte industriel
L’entreprise affiche un chiffre d’affaires de 61,5 M€ récent avec une dynamique projetée par la direction pour atteindre une trajectoire supérieure à 95 M€. Elle revendique environ 200 clients dans 40 pays et un taux à l’export proche de 80 %. Ces indicateurs expliquent la pression sur les recrutements et la nécessité d’un vivier local qualifié.
La promesse commerciale — traiter une intervention en 6 à 7 jours — impose une organisation industrielle et RH sans faille. Pour les DRH, cela signifie prioriser la polyvalence, la réactivité et la capacité d’apprentissage continu.
Partenariats locaux et formation : la clé pour alimenter le vivier
Air Support a bâti un écosystème d’acteurs pour accompagner ses recrutements : services de l’emploi, chambres consulaires et organismes de formation. Le dialogue avec la Région Occitanie sur la formation aéronautique et des dispositifs locaux permet d’arrimer les parcours aux besoins opérationnels.
Des conventions avec France Travail et la CCI Gers facilitent l’accueil de personnes en reconversion ou de jeunes en insertion. Pour une DRH, ces partenariats réduisent le délai d’embauche utile et sécurisent les parcours d’intégration.
Des parcours en alternance et en montée en compétence
La montée en compétence s’opère par plusieurs leviers : alternance, formation en situation de travail, et modules courts de remise à niveau. Air Support a créé des postes dédiés à la digitalisation et à l’IA pour optimiser la productivité et moderniser les process, ce qui attire aussi des profils non traditionnels vers l’aéronautique.
Impact sur la fonction RH : recrutement, intégration et fidélisation
Pour un DRH, les enseignements sont concrets. Premièrement, l’entretien comportemental devient central. Deuxièmement, la formation en poste est mise en avant comme outil d’attractivité : promettre un emploi durable avec une trajectoire de carrière compte davantage qu’un salaire d’entrée légèrement supérieur.
Troisièmement, la RSE et la qualité de vie au travail jouent un rôle majeur. Air Support publie un rapport RSE 2025 mentionnant des actions sur la diversité, l’accueil des jeunes et la performance énergétique des bâtiments. Ces éléments participent à la marque employeur et soutiennent le recrutement.
Pour approfondir les engagements RSE et les chiffres d’entreprise, la documentation publique d’Air Support est consultable via leur rapport RSE 2025.
Mesures RH opérationnelles recommandées
- Évaluer les savoir‑être par des mises en situation réelles plutôt que par des tests abstraits.
- Formaliser des parcours de formation interne pour réduire le délai entre embauche et pleine autonomie.
- Mobiliser les partenaires locaux (Pôle emploi, France Travail, CCI, CFA) pour élargir le sourcing.
- Mesurer la fidélisation via indicateurs simples : taux de maintien à 12 mois, temps moyen d’autonomie opérationnelle.
Aspects économiques et investissements liés au recrutement
La stratégie RH est corrélée à des décisions d’investissement industriel. Air Support a engagé des programmes d’extension et d’amélioration des capacités, avec une enveloppe d’investissement citée dans les communications locales. Ce niveau d’investissement crée des emplois directs et indirects et accroît le besoin en compétences techniques et numériques.
Pour les DRH, il est essentiel d’anticiper ces phases d’investissement : adapter les fiches de poste, planifier des formations et sécuriser le turnover pour éviter les ruptures de capacité en production.
Expériences de sourcing : reconversion et attractivité
Un point fort du modèle gersois est la valorisation des candidatures en reconversion. Des personnes issues du secteur automobile, de la mécanique générale ou de l’industrie manufacturière peuvent devenir des techniciens aéronautiques compétents après un parcours encadré.
La mobilité géographique est un frein en zone rurale. Air Support compense par des politiques d’aide à la mobilité, des amplitudes d’horaires modulées et des dispositifs d’intéressement. Ces leviers aident à convertir des candidatures locales en embauches durables.
Retours pratiques pour un DRH
Si vous êtes DRH dans une PME industrielle, retenez trois actions prioritaires : structurer les évaluations comportementales, formaliser la formation en poste et développer des partenariats territoriaux. Ces trois leviers réduisent les risques d’erreur de recrutement et diminuent le coût total d’intégration.
Perspectives et limites du modèle
Le modèle porté par Air Support est solide mais dépend de facteurs externes : conjoncture aéro, disponibilité des matières, et attractivité territoriale. De plus, la montée en charge exige des encadrants formateurs et un pilotage RH fin pour éviter l’essoufflement des équipes.
L’apprentissage continu et l’intégration de compétences numériques (IA, data) sont des axes de différenciation. La capacité d’une entreprise régionale à combiner savoir‑être, technicité et digitalisation déterminera sa performance à long terme.
Ressources et lectures utiles
Pour approfondir le contexte régional et les dispositifs d’accompagnement, consultez la page de la Région Occitanie sur la formation aéronautique et les actions de la CCI Gers pour les RH. Pour un angle reportage, l’enquête locale est accessible via le reportage La Dépêche sur Air Support.
Pour aller plus loin dans votre stratégie RH
Adopter une logique « valeurs d’abord » peut transformer votre pipeline recrutement. Testez un pilote de recrutement centré sur le savoir‑être sur une fiche de poste, en mesurant les indicateurs de performance suivants : délai d’autonomie, taux de rétention à 12 mois et satisfaction encadrement. Ces métriques permettront d’ajuster le mix formation/sourcing et d’optimiser le coût global d’intégration.
Pour tout DRH soucieux d’adapter le modèle gersois à son contexte, l’important est de garder une vision systémique : recrutement ciblé, parcours de formation opérationnelle et coopération territoriale constituent les trois piliers d’une stratégie durable.
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