emploi bâtiment Bourgogne‑Franche‑Comté : face à des tensions persistantes sur les recrutements, France Travail Bourgogne‑Franche‑Comté, la Fédération Française du Bâtiment (FFB) BFC, l’ARML et le réseau Cap Emploi ont signé une convention régionale visant à structurer des actions de promotion, d’immersions et de formation ciblées pour attirer et former des candidats vers les métiers du BTP. Ce partenariat répond à des signaux clairs issus des enquêtes locales et nationales : la construction reste l’un des secteurs les plus touchés par la difficulté de recrutement.
Contexte et objectifs : pourquoi une convention régionale maintenant ?
Le diagnostic régional est explicite : en 2025 la Bourgogne‑Franche‑Comté a recensé 87 350 projets de recrutement, dont 6 120 intentions dans la construction, un chiffre en baisse de 11 % par rapport à 2024 mais marqué par une forte tension. Selon l’Observatoire France Travail, environ 58 % des projets régionaux sont jugés difficiles, et ce taux grimpe à 77 % pour la construction. Dans ce contexte, la convention cherche à réduire les écarts entre offre et demande en mettant en oeuvre des dispositifs concrets.
Les objectifs opérationnels annoncés ciblent trois axes :
- Promotion des métiers auprès des jeunes et des publics éloignés ;
- Facilitation des recrutements via des immersions, des mises en situation et la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) ;
- Inclusion et handicap avec l’appui de Cap Emploi pour rendre le secteur plus accessible.
Actions prévues et premières réalisations
La convention prévoit un portefeuille d’actions opérationnelles : campagnes de découverte métiers, journées d’immersion en entreprise, montée en charge des dispositifs MRS, coordination entre employeurs et prescripteurs (missions locales, Pôle emploi, Cap Emploi). Dès le démarrage du dispositif début 2026, près de 100 jeunes ont déjà bénéficié d’immersions en entreprise, retours terrain à l’appui.
La méthode de recrutement par simulation est mise en avant comme levier pour diminuer les risques de sélection subjective et accélérer l’embauche. La convention prévoit aussi la création d’un comité de pilotage régional pour suivre des indicateurs clés : nombre d’immersions, taux de transformation immersion→embauche, métiers en tension identifiés, et parcours d’accompagnement individualisés.
Impacts attendus pour les DRH et responsables recrutement
Pour un DRH ou un responsable RH dans le BTP, la convention apporte des réponses concrètes :
- Réduction du turnover via une meilleure pré‑sélection par immersion ;
- Gain de temps dans les process de recrutement grâce aux outils MRS et au flux de candidats plus qualifiés ;
- Accès à des publics diversifiés (jeunes sans qualification, personnes en situation de handicap) avec des dispositifs d’accompagnement adaptés par Cap Emploi.
La convention vise aussi à fournir des repères chiffrés et un retour d’expérience systématique aux entreprises, ce qui permettra aux services RH d’ajuster les fiches de poste, les parcours d’intégration et les plans de formation interne.
Processus pratique pour intégrer des candidats via la convention
Concrètement, un DRH peut :
- Solliciter une immersion pour un candidat identifié via France Travail ou Mission Locale ;
- Recourir à la MRS pour évaluer les aptitudes techniques et savoir‑être ;
- Bénéficier d’un accompagnement de Cap Emploi pour aménager le poste si nécessaire et sécuriser l’embauche.
Chiffres locaux et profil des candidats
Sur le plan régional, le pool de candidats potentiels dans la construction présente des caractéristiques marquées : un profil majoritairement masculin, une forte proportion de niveaux CAP/BEP et un enjeu de renouvellement des générations. On recensait environ 9 850 demandeurs d’emploi positionnés sur les métiers du bâtiment en 2025 en Bourgogne‑Franche‑Comté. Ce vivier justifie des actions ciblées pour la formation et la montée en compétences.
Les DRH doivent intégrer ces données dans leur stratégie : adapter les plans de formation, prévoir des parcours en alternance, et travailler avec les branches pour anticiper les besoins sur 12 à 36 mois.
Partenariats et gouvernance régionale
La convention s’appuie sur un partenariat structuré entre la FFB BFC (branche professionnelle), France Travail (prescripteur et coordonnateur), l’ARML (réseau pour l’emploi) et Cap Emploi (insertion handicap). Le travail en commun doit permettre d’articuler offres locales d’emploi, dispositifs de formation et accompagnement social.
Pour consulter le communiqué officiel de France Travail Bourgogne‑Franche‑Comté, voir le communiqué France Travail Bourgogne‑Franche‑Comté. La Fédération régionale a également publié un rappel des engagements dans un article dédié, accessible via le compte‑rendu FFB BFC.
Bonnes pratiques RH à déployer dès maintenant
Pour maximiser l’effet de la convention, voici des pistes opérationnelles à destination des services RH :
- Structurer un parcours immersion de 3 à 5 jours avec objectifs clairs et évaluation standardisée ;
- Former les tuteurs en entreprise (2 jours) pour améliorer l’intégration des jeunes et réduire le risque d’échec ;
- Intégrer la MRS dans la présélection pour objectiver les choix et accélérer la prise de décision ;
- Mettre en place des formations courtes (200–400 heures) pour permettre la montée en compétences sur les savoir‑faire métiers du BTP ;
- Mesurer les indicateurs (taux d’embauche post‑immersion, durée jusqu’à autonomie, satisfaction tuteur) et partager les retours avec le comité de pilotage.
Exemple chiffré de dispositif
Un chantier pilote peut accueillir 10 immersions par trimestre ; si 30 % de ces immersions se transforment en embauche, cela représente 3 recrutements qualifiés par trimestre — un levier significatif pour les TPE/PME locales.
Risques et limites identifiés
Plusieurs facteurs peuvent freiner l’efficacité du dispositif : inadéquation durable des compétences, contraintes logistiques (déplacements, outillage), ou encore capacité limitée des entreprises à assurer un tutorat. Les DRH doivent anticiper ces freins en prévoyant des aides logistiques (prise en charge transport, primes d’intégration) et des modules de formation internes modulaires.
La réussite dépendra aussi de la continuité du financement des actions et de l’adhésion des artisans et entreprises locales, souvent démunis en ressources RH.
Ressources documentaires et pistes pour aller plus loin
Les DRH souhaitant approfondir les données régionales et sectorielles peuvent consulter le rapport BMO 2025 de l’Observatoire régional : BMO 2025 Bourgogne‑Franche‑Comté (pdf). Un article local illustre le déploiement opérationnel et les premières immersions : compte‑rendu Creusot‑Infos.
Perspectives et évolutions possibles
À moyen terme (12–36 mois), la convention vise à faire baisser le taux de postes jugés difficiles dans la construction en Bourgogne‑Franche‑Comté, à professionnaliser les parcours d’entrée et à renforcer l’attractivité des métiers. Si l’efficience se confirme, le modèle régional pourrait être dupliqué ou renforcer des initiatives nationales déjà en cours.
Pour les DRH, il s’agit d’un moment opportun pour repenser leurs stratégies de sourcing, d’investissement formation et d’adaptation des postes afin de tirer parti d’un flux organisé et qualifié de candidats.
Prochaine étape pour les acteurs locaux
Le comité de pilotage se réunira régulièrement pour suivre les indicateurs définis et ajuster les dispositifs. Les entreprises intéressées sont invitées à se rapprocher des antennes locales de France Travail et de la FFB pour intégrer rapidement les premiers dispositifs d’immersion et de recrutement par simulation. Ce travail coordonné doit permettre, concrètement, d’alimenter les chantiers en compétences et de limiter les ruptures de recrutement.
Vers un partage d’expériences et une montée en compétences du territoire — la convention marque une étape pragmatique : rapprocher prescripteurs, branche et opérateurs d’insertion pour transformer les intentions de recrutement en embauches durables.
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