Forvis Mazars recrutements Auvergne‑Rhône‑Alpes : le cabinet annonce en 2026 plus de 1 350 recrutements en France, dont environ 160 postes dédiés à l’Auvergne‑Rhône‑Alpes. Cette montée en charge, centrée sur les profils juniors et l’alternance, illustre à la fois les tensions structurelles sur les métiers de l’audit et du conseil et la stratégie régionale d’attraction et de formation des talents.
Un plan chiffré et ciblé : combien et pourquoi
Forvis Mazars communique un plan de recrutement massif : plus de 1 350 recrutements au niveau national en 2026, dont près de 160 postes en Auvergne‑Rhône‑Alpes. Le cabinet, déjà présent sur le territoire avec plusieurs bureaux et centaines de collaborateurs, oriente plus de 85 % des postes vers des profils juniors (CDI, stages, alternance). Ce ciblage répond à une double logique : sécuriser les compétences sur le long terme et densifier les équipes locales pour mieux accompagner les PME et ETI régionales.
La source principale de l’annonce est le quotidien économique régional Lyon‑Entreprises, qui détaille la répartition régionale et les axes prioritaires du plan.
Profils recherchés : juniors, alternants et compétences clés
Le volet recrutement de Forvis Mazars met l’accent sur l’« entrée de carrière » : stages, alternance et premiers postes en cabinet. Selon les éléments communiqués, plus de 85 % des recrutements visent des jeunes talents, avec un taux d’embauche post‑alternance élevé (proche de 85 % au sein du cabinet). Pour un DRH, cela signifie un travail intensif de sourcing auprès des écoles de commerce, universités et CFA locaux, mais aussi des dispositifs d’alternance et de formation continue.
Les compétences recherchées combinent compétences comptables et financières traditionnelles (audit, expertise comptable, comptabilité) et aptitudes nouvelles : digitalisation des processus, maîtrise d’outils d’audit automatisés et compréhension des enjeux ESG. Cette hybridation des profils crée une concurrence accrue avec d’autres secteurs en demande (tech, finance, ESN).
La place de l’alternance dans la stratégie RH
L’alternance est explicitement positionnée comme un levier d’attractivité et de fidélisation. Pour des DRH qui construisent des viviers, l’enjeu est triple : convaincre les jeunes talents de choisir le cabinet, sécuriser l’issue CDI après alternance et intégrer des parcours d’onboarding adaptés. À l’échelle régionale, cela implique une coopération renforcée avec les établissements de formation et des calendriers de recrutement anticipés.
Pourquoi l’Auvergne‑Rhône‑Alpes ? Atouts régionaux et stratégie de proximité
L’Auvergne‑Rhône‑Alpes concentre un tissu industriel et entrepreneurial dense (PME, ETI, filières industrielles variées) et des pôles économiques attractifs : Grenoble, Lyon, Saint‑Étienne, Annecy, Clermont‑Ferrand. Forvis Mazars dispose de bureaux régionaux et met en avant la proximité client comme argument pour localiser davantage d’embauches. Le cabinet détaille par ailleurs sa présence et son accompagnement des ETI sur son site institutionnel Forvis Mazars – Insights.
Cette implantation se combine avec des dynamiques locales : en Auvergne‑Rhône‑Alpes, la région développe des dispositifs d’attraction et de formation (campus, offres d’alternance, initiatives pour la filière nucléaire et l’industrie) qui rendent le bassin attractif pour les jeunes diplômés et les profils techniques.
Contexte du marché du travail : tensions, mobilités, signaux pour les DRH
Le mouvement de Forvis Mazars s’inscrit dans un marché où les recrutements de cadres ont ralenti récemment, mais où des signes de reprise apparaissent. Le Baromètre Apec T1‑2026 indique que l’insertion des jeunes diplômés reste fragile (70 % des Bac+5 en emploi 12 mois après diplomation pour la promotion 2024) et que les intentions de mobilité des cadres augmentent (40 % envisagent de changer d’entreprise dans les 12 mois). Ces éléments créent une concurrence forte entre employeurs pour capter et fidéliser les talents.
Pour un DRH, les conséquences pratiques sont claires : il faut accélérer les cycles de recrutement, simplifier l’expérience candidat, proposer des parcours de formation montants en compétences et un positionnement employeur différenciant (proposition de valeur, marque employeur, RSE, télétravail/équilibre vie pro‑vie perso).
La montée des compétences technologiques
Autre signal : les cabinets d’audit et de conseil recrutent aussi des profils tech. L’intégration récente d’une équipe IA en Espagne par Forvis Mazars (acquisition de spécialistes IA) montre cette priorisation des compétences numériques. Voir l’article sur l’opération en Espagne Cinco Días / El País. Les DRH doivent donc prévoir des offres de formation interne pour le upskilling et adapter les fiches de poste aux compétences digitales.
Impacts locaux et enjeux pour les DRH des entreprises régionales
La vague de recrutements annoncée par Forvis Mazars a un effet d’entraînement potentiel : plus d’acteurs (cabinets, ESN, grandes entreprises) vont intensifier leurs actions de sourcing et leurs programmes d’alternance en Auvergne‑Rhône‑Alpes. Pour les DRH locaux, trois défis se dégagent :
- Attractivité : valoriser le projet d’entreprise, les parcours et les perspectives de carrière ;
- Compétitivité salariale et avantages : ajuster les packages (rémunération, formation, mobilité) pour rester attractif face aux cabinets et à la tech ;
- Partenariats formation : développer des conventions d’alternance et des relations durables avec écoles et universités.
Bonnes pratiques RH à court terme : checklist opérationnelle pour DRH
Pour tirer parti du contexte et limiter le turnover, voici des actions opérationnelles recommandées :
- Cartographier les viviers locaux : établir un mapping des écoles, plateformes d’alternance et communautés professionnelles en ARA ;
- Renforcer les programmes d’onboarding : parcours de 6 à 12 mois avec mentorat et formations techniques/soft skills ;
- Construire des offres modulaires : temps partiel, ruptures conventionnelles, mobilité interne, et enveloppes formation dédiées ;
- Mesurer l’expérience candidat : réduire le time‑to‑hire et automatiser les étapes non‑différenciantes ;
- Investir dans l’upskilling : programmes de formation en IA, automatisation et conformité pour sécuriser les compétences clés.
Ce que signifie l’annonce pour le tissu économique régional
L’effet d’annonce dépasse le seul cabinet : il renforce la visibilité du secteur conseil/audit en Auvergne‑Rhône‑Alpes et stimule le marché de l’emploi local. Pourvis Mazars affirme vouloir accompagner les ETI et PME locales via des implantations de proximité, une logique cohérente avec la stratégie régionale de réindustrialisation et les programmes d’accompagnement des entreprises. Le positionnement régional de Forvis Mazars est décrit dans ses publications sur la dynamique industrielle locale (Forvis Mazars – AURA insights).
Signaux à surveiller pour les prochains mois
Plusieurs indicateurs seront utiles aux DRH pour évaluer l’impact réel de cette campagne :
- L’évolution du taux d’embauche post‑alternance chez Forvis Mazars et autres cabinets (taux d’accès au CDI) ;
- Les volumes effectifs d’offres publiées sur les sites locaux et plateformes d’emploi ;
- Les indicateurs de mobilité des jeunes diplômés (inscription en alternance, taux d’acceptation d’offre) ;
- L’augmentation des recrutements tech/IA et la multiplication des formations internes en digital/IA.
Pour aller plus loin
Les DRH qui souhaitent approfondir le sujet peuvent consulter les communiqués officiels et analyses sectorielles : le communiqué de Forvis Mazars sur les nominations et la dynamique du groupe (mars 2026) apporte un éclairage sur la stratégie interne et les promotions Forvis Mazars – CP mars 2026, tandis que le Baromètre Apec fournit des repères macro sur la mobilité et l’insertion des jeunes diplômés.
Perspectives RH et marque employeur
À l’heure où les entreprises regionales rivalisent pour capter des profils rares, la recomposition des politiques RH passe par une alliance entre attractivité externe (image employeur, partenariats formation) et robustesse interne (parcours, formation continue, mobilité). L’annonce de Forvis Mazars constitue un signal fort : pour les DRH, c’est une invitation à accélérer la transformation des pratiques RH, à innover sur les dispositifs d’alternance et à rendre les parcours professionnels plus lisibles et engageants.
Enfin, suivre les indicateurs locaux (offres publiées, candidatures, taux de conversion alternance→CDI) permettra aux DRH de piloter finement la concurrence pour le talent et d’adapter en continu leurs leviers d’attraction et de fidélisation.
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