coopérative laitière Isigny‑Sainte‑Mère lance un recrutement massif de 140 personnes pour la mise en service de sa nouvelle unité de production U3, dédiée à la fabrication de poudres de lait infantile. Cette campagne illustre une dynamique industrielle forte en Normandie et soulève des enjeux RH, logistiques et territoriaux pour la filière.
Un projet industriel stratégique : l’unité U3 et ses ambitions
Le projet U3 vise à accroître significativement la capacité de production de poudres infantiles de la coopérative. Il s’inscrit dans une logique d’extension des capacités industrielles pour répondre à une demande internationale soutenue, notamment en Asie et au Moyen‑Orient. Selon les éléments publics, l’investissement dédié à U3 s’élève à plusieurs dizaines de millions d’euros et la capacité annuelle supplémentaire attendue se chiffre en milliers de tonnes, dans la continuité des précédentes étapes d’industrialisation du site.
La nouvelle unité inclut des lignes de transformation, une tour de séchage spécifique au lait infantile, des ateliers de conditionnement et des infrastructures logistiques adaptées aux flux export. Pour en savoir plus sur le projet et ses caractéristiques techniques, la coopérative présente des informations publiques sur son site officiel et la presse spécialisée a suivi l’avancement des travaux : page officielle du projet U3 et un dossier technique publié par Process Alimentaire.
Le plan de recrutement : profils, contrats et calendrier
La campagne porte sur environ 140 recrutements, principalement en CDI pour des postes industriels durables, avec des besoins sur des fonctions variées : opérateurs de production, conducteurs de tour de séchage, pilotes de lignes de conditionnement, techniciens de maintenance, caristes, préparateurs de prémix et personnels logistiques. Des besoins en support sont également attendus (qualité, laboratoire, RH, services administratifs, export).
La coopérative a prévu une montée en puissance progressive : phases de recrutement et formation anticipée suivies d’une montée en cadence industrielle sur plusieurs mois. Une part des embauches peut débuter en intérim pour accompagner la phase d’industrialisation, puis basculer en CDI selon les flux et la montée en capacité.
Profils recherchés et compétences clés
- Opérateurs de production : expérience en agroalimentaire ou mécanique industrielle, respect des procédures HACCP et traçabilité.
- Techniciens de maintenance : compétences électromécaniques, automatisme, intervention sur lignes continues.
- Caristes / logistique : gestion des stocks, préparation de commandes, titres CACES requis.
- Qualité / laboratoire : contrôle matière première, analyses microbiologiques et conformité réglementaire (normes laits infantiles).
- Fonctions support : RH, export, administratif pour accompagner la croissance commerciale.
Méthodes de recrutement : innovation et mix de canaux
Face à la pénurie de main‑d’œuvre sur des profils techniques, la coopérative multiplie les canaux : diffusion des offres sur son site RH, partenariats avec Pôle emploi et agences locales, présence sur salons emploi, opérations de cooptation et campagnes digitales. La presse économique a rapporté l’usage de formats attractifs (vidéos métiers, témoignages, partenariats avec influenceurs locaux) pour toucher des candidats plus jeunes ou en reconversion. Pour un panorama des pratiques RH dans ce recrutement, voir l’analyse publiée par Le Journal des Entreprises.
Actions de formation et d’intégration
La coopérative prévoit des dispositifs de formation interne pour sécuriser la montée en compétence : tutorat sur poste, modules techniques (sécurité, hygiène, conduite d’équipements), et parcours pour faciliter l’obtention des habilitations nécessaires (CACES, habilitations électriques). Ces actions visent à réduire le délai d’entrée en production et à limiter le turn‑over initial.
Impact local et territorial
Un recrutement de 140 postes représente un effet direct significatif sur l’emploi local : selon les estimations, il peut ajouter entre +8 % et +12 % à l’emploi industriel du périmètre immédiat du site, en fonction des redéploiements internes. L’effet d’entraînement sur l’économie locale inclut la demande de services (restauration, logement, formation), la dynamisation des prestataires techniques et une visibilité accrue pour la filière laitière normande.
Pour les collectivités, un tel projet s’accompagne souvent d’un appui institutionnel via des aides à l’embauche, des dispositifs de formation partenariale ou des aménagements d’infrastructures. Les autorités locales considèrent ce type d’investissement comme facteur de résilience industrielle régionale.
Enjeux RH : fidélisation, attractivité et management des compétences
Au‑delà du recrutement, les défis concernent la fidélisation et la gestion des compétences dans un secteur à contraintes fortes (horaires de production, exigences qualité strictes). Les leviers mobilisés sont classiques : salaires attractifs, parcours de carrière, plan de formation structuré, qualité du management et conditions de travail adaptées (prévention des TMS, amplitude des équipes).
La coopérative doit aussi composer avec la concurrence internationale pour les talents techniques ; l’axe export du site U3 implique des exigences réglementaires et des compétences accrues en conformité et traçabilité, valorisant les profils expérimentés.
Coopétition et articulation avec les filières de formation
Un enjeu clé est la collaboration renforcée entre l’entreprise et les acteurs de la formation (lycées professionnels, CFA, organismes de formation continue). Des parcours en alternance ou des modules courts dédiés aux métiers du lait permettent de créer un réservoir de candidats. Plusieurs entreprises agroalimentaires en Normandie développent ce type d’alliances pour sécuriser les recrutements sur le long terme.
Risques et contraintes
Le positionnement sur la production de poudre infantile comporte des contraintes fortes : exigences sanitaires accrues, contrôles réglementaires, besoin de traçabilité absolue. Les incidents de qualité peuvent entraîner des arrêts de production coûteux ou des impacts commerciaux lourds. Le succès du recrutement repose donc sur la capacité à recruter des profils fiables et à les former aux standards exigeants.
Par ailleurs, la dépendance aux marchés export expose à des fluctuations de la demande et à des tensions logistiques (fret, emballages). La robustesse des chaînes d’approvisionnement et la planification des flux sont des variables critiques.
Perspectives pour la filière laitière normande
Le projet d’Isigny‑Sainte‑Mère illustre une tendance plus large : les acteurs régionaux investissent pour sécuriser des produits à forte valeur ajoutée (poudres infantiles) et consolider l’export. Ces investissements entraînent des besoins de main‑d’œuvre qualifiée et génèrent une attractivité industrielle renforcée pour la Normandie.
Sur le plan économique, la montée en capacité permet d’augmenter la valeur ajoutée locale, de stabiliser les débouchés pour les producteurs de lait associés à la coopérative et de soutenir la filière dans un contexte concurrentiel mondial.
Où postuler et informations pratiques
Les candidatures sont principalement centralisées via le site RH de la coopérative et relayées par les partenaires emploi locaux. Pour consulter les offres et modalités, les intéressés peuvent se référer à l’annonce officielle et aux relais presse locaux, comme le reportage de la rédaction régionale : article France 3 Normandie. Une couverture complémentaire sur les stratégies de recrutement et la communication RH est disponible via Le Journal des Entreprises.
Vers une industrialisation maîtrisée et durable
L’ampleur du plan de recrutement pour l’unité U3 confirme la stratégie d’Isigny‑Sainte‑Mère : se doter de capacités industrielles robustes et pérennes pour répondre à la demande mondiale en produits laitiers à forte valeur ajoutée. La réussite passera par une politique RH structurée, des actions de formation adaptées et une coordination étroite avec les acteurs territoriaux. Ce mouvement contribue à renforcer l’attractivité industrielle de la Normandie, tout en posant des défis d’intégration sociale et technique pour les nouveaux salariés recrutés.
Pour aller plus loin : dossier projet U3 et actualités techniques sont consultables sur le site institutionnel de la coopérative ainsi que dans la presse spécialisée (Process Alimentaire) et la presse économique régionale (Le Journal des Entreprises).
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