Handicap et emploi : de stagiaire chez L’Oréal à chargée de recrutement chez Axys, le parcours de Fanny

handicap et emploi : après un stage chez L’Oréal, Fanny Blaise occupe désormais un poste de chargée de recrutement chez Axys Consultants à Levallois‑Perret. Son histoire illustre comment des aménagements opérationnels, un accompagnement adapté et des partenariats territoriaux permettent de transformer un handicap en moteur d’inclusion professionnelle. Ce témoignage arrive dans un contexte de mobilisation nationale autour de l’emploi des personnes en situation de handicap, avec des dispositifs actifs et des conventions signées fin 2025.

Un parcours professionnel adapté : du stage à l’embauche

Fanny, tétraplégique depuis plusieurs années, a d’abord intégré un stage chez L’Oréal avant de monter en compétences et d’orienter sa carrière vers le recrutement. Son recrutement chez Axys Consultants illustre une politique RH qui combine adaptation du poste, formation continue et appropriation par les équipes. Elle témoigne d’un modèle : transformer une intégration ponctuelle (stage) en une carrière durable.

Les leviers concrets pour l’inclusion en entreprise

Plusieurs facteurs ont été déterminants pour la réussite du parcours de Fanny :

• Aménagements techniques du poste (poste de travail ergonomique, outils d’aide à la mobilité et logiciels adaptés).
• Accompagnement RH : tutorat, adaptation des processus de recrutement et formation des managers.
• Partenariats locaux : relations avec Cap emploi et Cheops pour identifier aides et dispositifs financiers.
• Volonté d’employeur : stratégie diversité basée sur des objectifs mesurables.

Ces leviers montrent que recrutement inclusif et performance opérationnelle peuvent être complémentaires : entre 2022 et 2025, de nombreuses entreprises franciliennes ont augmenté leurs recrutements de profils en situation de handicap via des actions ciblées de sourcing et d’aménagement.

Contexte institutionnel et chiffres clés

Le témoignage de Fanny s’inscrit dans une dynamique nationale renforcée. Selon l’Agefiph, environ 1,1 million de personnes en situation de handicap étaient en emploi en France selon les dernières références publiques, mais le taux de chômage de ce public reste supérieur à la moyenne nationale (autour de 13% selon les éléments de contexte publiés). Ces écarts maintiennent l’urgence d’actions ciblées.

En novembre 2025, des initiatives institutionnelles ont renforcé le cadre d’action :

• La SEEPH 2025 (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées), qui s’est tenue du 17 au 23 novembre 2025, a concentré forums, DuoDay et webinaires sur l’Île‑de‑France.
• Le réseau Cap emploi / CHEOPS a annoncé une nouvelle fonctionnalité de rapprochement intitulée « Handimatch », visant à améliorer le matching entre candidats et offres.
• Le 12 novembre 2025, une convention nationale entre France Travail / Cheops et sept enseignes d’intérim a été signée pour favoriser l’accès à l’emploi des publics prioritaires — dont les personnes en situation de handicap — notamment sur les métiers en tension.

Impact local en Île‑de‑France

En Île‑de‑France, la mobilisation territoriale est visible : les huit Cap emploi franciliens et Cheops Île‑de‑France ont multiplié les actions de terrain (forums emploi, rencontres employeurs, sessions d’information) pendant la SEEPH 2025. Ces opérations visent à convaincre les TPE/PME locales des bénéfices d’un recrutement inclusif : réduction du turnover, accès à des aides financières et amélioration de la marque employeur.

Sur le plan chiffré, les conventions signées avec le travail temporaire doivent permettre d’augmenter de plusieurs points la mise en emploi durable des personnes inscrites dans les dispositifs de Cap emploi, en ciblant en priorité les secteurs de la logistique, de l’industrie et des services où les tensions sont fortes.

Rôles des acteurs : entreprises, Cap emploi et Agefiph

Le cas de Fanny illustre la complémentarité des rôles :

• Les entreprises : elles doivent formaliser des process d’adaptation et décliner une politique d’égalité d’accès.
• Cap emploi / Cheops : opérateurs de terrain, ils accompagnent les candidats et conseillent les employeurs sur les aides et aménagements techniques. Voir les informations pratiques et initiatives sur Cap emploi.
• Agefiph : financeur et pilote de dispositifs, il diffuse des ressources et chiffres utiles pour l’évaluation des politiques RH (données et stratégie 2023–2027 disponibles sur agefiph.fr).

Exemples d’aides mobilisables

Parmi les aides souvent mobilisées : aides à l’adaptation du poste, financement de formations, prise en charge partielle du salaire en période d’essai, subventions pour l’achat de matériels adaptés. Ces dispositifs réduisent les risques financiers perçus par certains employeurs et facilitent l’intégration durable.

Bonnes pratiques RH pour intégrer des collaborateurs en situation de handicap

Pour les DRH et responsables recrutement, plusieurs bonnes pratiques ressortent :

1. Diagnostiquer les besoins du poste et prévoir un plan d’aménagement avant l’arrivée du collaborateur.
2. Former les managers et les équipes sur l’accueil, la non‑discrimination et les ajustements raisonnables.
3. Mettre en place un tutorat et un suivi régulier pendant les 6 à 12 premiers mois.
4. Mesurer les résultats (taux de maintien dans l’emploi, satisfaction, productivité) et ajuster la politique RH en continu.

Ces étapes ont été appliquées dans le parcours de Fanny : un tutorat initial, des adaptations techniques et une formation continue qui ont permis une montée en responsabilités jusqu’au poste de chargée de recrutement.

Retour d’expérience : pourquoi le parcours de Fanny parle aux DRH

Le témoignage montre qu’un recrutement réussi repose sur une stratégie globale plutôt que sur des réponses ponctuelles. Pour un DRH, les enseignements opérationnels sont clairs : anticiper, s’appuyer sur les partenaires institutionnels et communiquer en interne pour lever les freins. En outre, valoriser ces parcours améliore la marque employeur et attire des talents diversifiés.

Perspectives et leviers à déployer en 2026

À court terme, la mise en œuvre des conventions signées en novembre 2025 avec le travail temporaire et le développement d’outils numériques comme Handimatch devraient faciliter les mises en relation. À moyen terme, l’enjeu est d’intégrer ces parcours dans une stratégie RH durable : recrutement, formation, mobilité interne et promotion.

Pour les directions RH franciliennes, l’objectif est de convertir les actions ponctuelles (stages, DuoDay, SEEPH) en politiques structurantes à l’échelle de l’entreprise, en mesurant les effets sur l’emploi et la performance.

Ressources et lectures utiles

• Article source relatant le parcours de Fanny : Le Parisien – Handicap et emploi : le parcours de Fanny.
• Initiatives nationales et convention travail temporaire : CHEOPS – signature convention travail temporaire (nov. 2025).
• Dispositifs et chiffres Agefiph : Agefiph – stratégie et données 2023–2027.

Enjeux pour l’industrie et les recruteurs franciliens

Le monde industriel en Île‑de‑France, souvent confronté à des tensions de recrutement, peut tirer profit d’un vivier élargi en s’appuyant sur les opérateurs spécialisés et les conventions de branche. Intégrer des candidats en situation de handicap améliore la résilience RH et répond partiellement à la rareté de compétences dans certains métiers techniques.

Pour aller plus loin

Les DRH souhaitant approfondir peuvent contacter leur Cap emploi local, consulter les aides Agefiph et suivre les retours d’expérience publiés par des cabinets de recrutement spécialisés. Le cas de Fanny est un exemple concret à documenter en interne pour bâtir des parcours réplicables.

Une suite attendue

Le parcours de Fanny n’est pas isolé mais il est révélateur : avec des dispositifs adaptés, un accompagnement institutionnel et une volonté managériale, des trajectoires durables sont possibles. Pour les entreprises franciliennes, l’enjeu est désormais d’internaliser ces pratiques et de les transformer en politiques RH pérennes.