Verkor formation est au cœur de la stratégie RH qui a permis au site de passer de 30 à 570 salariés en l’espace d’un an. Ce pari sur les aptitudes et la formation, plutôt que sur le CV classique, répond à une double nécessité : accélérer la production d’une gigafactory et ancrer l’emploi dans les Hauts-de-France.
Un basculement rapide : chiffres et calendrier
Le site régional de Verkor a connu une montée en charge spectaculaire : recrutements massifs, montée en compétences et premières productions industrielles. Selon les communiqués publics et la couverture locale, l’effectif est passé de 30 à 570 personnes en douze mois, avec un objectif de recrutement total autour de 1 200 postes directs à l’horizon des prochaines années. La capacité industrielle initiale annoncée est de 16 GWh/an pour la gigafactory de Dunkerque, un jalon pour la filière batterie en France.
Pourquoi la formation plutôt que le CV ?
La stratégie RH de Verkor mise sur l’apprentissage rapide et la sélection sur critères d’aptitude. Plutôt que d’exiger des parcours longue durée, l’entreprise privilégie la motivation, le savoir‑être et la capacité d’apprentissage. Ce choix répond à trois enjeux précis :
- La pénurie de profils spécialistes sur le marché : ingénieurs batteries et techniciens qualifiés sont rares.
- La nécessité d’une montée en cadence industrielle rapide pour atteindre les objectifs de production.
- La volonté d’ancrer l’emploi localement en recrutant dans les territoires et en formant des personnes issues de reconversion.
Dispositifs de formation et partenariats locaux
Pour accélérer la montée en compétences, Verkor s’appuie sur plusieurs leviers : formation interne, stages d’immersion, apprentissages techniques et partenariats avec des organismes spécialisés. Parmi les partenaires cités figurent des structures nationales et régionales dédiées à la filière batteries, comme l’École de la Batterie et d’autres acteurs locaux de la formation professionnelle.
Programmes internes et modules techniques
Les nouveaux arrivants suivent des modules courts (de quelques semaines à quelques mois) portant sur la sécurité en milieu industriel, le maniement des postes automatisés, les méthodes qualité et la logique électronique des cellules de batterie. L’objectif : rendre productif un collaborateur en quelques semaines sur des postes standards, puis proposer une spécialisation progressive.
Apprentissage et reconversion
Verkor propose également des parcours d’apprentissage en alternance et des dispositifs de reconversion pour des profils issus d’autres secteurs industriels. Ces parcours comprennent une combinaison de théorie, d’ateliers pratiques et d’évaluations par compétences.
Impact territorial : emplois, formation et économie locale
La montée en effectifs de Verkor a un impact direct sur l’emploi des Hauts-de-France. La majorité des embauches récentes proviennent de la région, favorisant un effet d’entraînement sur les sous-traitants et les services locaux. Les estimations communiquées durant l’inauguration de la gigafactory évoquent 1 200 emplois directs et près de 3 000 emplois indirects à terme, avec un investissement industriel évalué à environ 1,5 milliard d’euros.
À l’échelle des bassins d’emploi, la demande en opérateurs qualifiés, techniciens et responsables qualité augmente. Les acteurs publics (préfecture, régions, Pôle emploi) et les centres de formation doivent coordonner leurs efforts pour éviter les tensions sur les recrutements et faciliter les parcours entrants.
Les méthodes de recrutement : priorité aux aptitudes
La sélection par aptitudes s’opère via des tests pratiques, mises en situation et évaluations comportementales. Verkor communique sur des sessions de recrutement en présentiel et des camps d’immersion permettant d’observer les candidats en conditions réelles. Le recrutement inclut aussi des dispositifs pour jeunes diplômés, demandeurs d’emploi et candidats en reconversion.
Cette approche réduit le risque d’exclusion de profils atypiques et accélère l’intégration. Elle exige en revanche un investissement significatif en formation initiale et en encadrement pédagogique pour sécuriser la montée en compétences.
Retour d’expérience : avantages et limites
Avantages constatés :
- Rythme d’embauche soutenu : le site a multiplié ses effectifs par 19 en 12 mois dans certains paliers de montée en charge.
- Ancrage local : recrutement majoritairement régional, création de parcours de formation adaptés.
- Flexibilité : montée en compétences ciblée pour répondre aux besoins machines et procédés.
Limites et risques :
- Pression sur le marché local de l’emploi, pouvant générer des tensions avec d’autres projets industriels.
- Nécessité d’une formation continue et d’une politique de fidélisation (salaires, conditions de travail, perspectives internes).
- Coût et durée de maturation des spécialistes : certaines compétences restent longues à acquérir (R&D, électrochimie avancée).
Cas pratique : intégration d’un opérateur standard
Un opérateur recruté sans expérience spécifique peut suivre un parcours typique : 4 semaines de formation sécurité, 6 semaines de modules machines et 8 semaines d’accompagnement sur poste. Au total, en 3 à 4 mois, il devient pleinement opérationnel sur des tâches de production standards. Ce modèle a été reproduit à grande échelle pour passer rapidement de 30 à plusieurs centaines de collaborateurs.
Ressources et références publiques
Pour documenter cette montée en puissance, plusieurs sources officielles et médias ont relaté les étapes récentes : le communiqué d’inauguration de la gigafactory présenté par Verkor, les reprises presse sur le lancement industriel et les campagnes de recrutement. Voir par exemple le communiqué de Verkor pour les détails industriels et les ambitions de recrutement : communiqué d’inauguration Verkor. Une couverture média locale détaille aussi le lien entre recrutement et formation : reportage local sur Verkor. Enfin, des articles de la presse spécialisée analysent les enjeux de la filière : article spécialisé sur la gigafactory.
Conséquences RH : recommandations pour les DRH
Pour les directions des ressources humaines qui doivent piloter une montée en charge similaire, quelques recommandations pratiques se dégagent :
- Structurer des parcours de formation modulaire permettant de rendre productifs des profils variés en 8 à 12 semaines.
- Installer des dispositifs d’évaluation par compétences (tests pratiques, mises en situation) pour prioriser l’aptitude.
- Déployer un plan de fidélisation (progression salariale, mobilité interne, formations continues) pour réduire le turnover.
- Coordonner avec les acteurs locaux (collectivités, centres de formation) pour fluidifier l’alimentation en candidats.
Enjeux stratégiques pour le territoire
La capacité d’une région à absorber un projet industriel de cette ampleur dépend aussi de la coopération entre acteurs publics et privés. La formation locale, la création d’une offre d’hébergement pour les nouveaux embauchés, et la montée en compétence des centres de formation sont des conditions nécessaires. L’exemple de Verkor met en évidence la corrélation directe entre investissement industriel, besoins de compétences et réponses formatives.
Ce que disent les chiffres
Quelques repères chiffrés : montée à 570 salariés en 12 mois, objectif cumulé de ~1 200 emplois directs et ~3 000 emplois indirects, capacité initiale de 16 GWh/an, investissement proche de 1,5 milliard d’euros. Ces ordres de grandeur illustrent l’ampleur des enjeux RH et industriels liés à la filière batterie en France.
Perspectives pour les RH et le territoire
La stratégie de Verkor — axée sur la formation et le recrutement par aptitudes — est un modèle opérationnel pour d’autres grands projets industriels. Pour les DRH, la leçon est claire : investir dans la formation, structurer des parcours pragmatiques et travailler avec les acteurs locaux permet d’industrialiser l’emploi rapidement. La suite dépendra de la capacité à maintenir la qualité des parcours, à sécuriser la chaîne d’approvisionnement et à offrir des trajectoires de carrière attractives pour retenir les talents dans les Hauts-de-France.
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