Café recrutement Socopa : le 27 janvier, le site de Cherré-Au ouvre ses portes pour un événement de recrutement visant à pourvoir 20 CDI. Destiné aux candidats locaux et aux profils en reconversion, ce format informel associe entretien sur place, tests pratiques et présentation des parcours de formation interne. L’objectif affiché est d’accélérer l’embauche tout en sécurisant l’intégration par un dispositif de tutorat et d’accompagnement individualisé.
Un format pragmatique pour répondre aux besoins RH
Le café recrutement est devenu un format opérationnel pour les entreprises de l’agroalimentaire confrontées à des tensions de recrutement. Socopa propose une expérience courte et concrète : échanges informels, visites des postes et proposition d’immersions courtes. Pour les DRH, ce format permet de présélectionner des profils ensuite pris en charge par un parcours de formation adapté.
Pourquoi ce format séduit les équipes RH
Plusieurs raisons expliquent l’attrait du format : rapidité de qualification des candidats, visibilité sur les savoir-faire réels, réduction des abandons liés à des descriptions de poste trop abstraites. Socopa met l’accent sur la conversion des rencontres en embauches pérennes en proposant systématiquement des solutions de montée en compétence.
Le dispositif d’intégration : formation et tutorat
Lors du café recrutement, les candidats rencontrent les responsables opérationnels et les équipes formation. Socopa propose une formation individualisée et l’affectation d’un tuteur dès l’embauche. Ce tutorat vise à réduire le temps d’adaptation : montée en compétences en 4 à 12 semaines selon les postes.
Parcours et garanties pratiques
- Accueil sans CV possible et entretiens courts orientés compétences.
- Immersion sur poste pour 1 à 2 jours selon disponibilité.
- Plan de formation individualisé avec objectifs chiffrés (p. ex. 80 % d’autonomie visée en 8 semaines).
- Tuteur référent assuré pendant les 3 premiers mois.
Contexte local et enjeux régionaux
Même si l’événement se tient dans la Sarthe à Cherré-Au, il intéresse les DRH et les managers de la région Nouvelle-Aquitaine : Socopa dispose de plusieurs sites en France et ses pratiques RH peuvent servir de modèle régional. Le recrutement massif dans l’agroalimentaire reste un enjeu national, avec des besoins constants en opérateurs de production, conducteurs de ligne et personnel technique.
Marché de l’emploi et tensions locales
La Sarthe affiche un taux de chômage supérieur à la moyenne régionale, ce qui motive les entreprises à multiplier les initiatives locales de recrutement. Pour les DRH, associer les acteurs publics (Pôle emploi, France Travail, missions locales) augmente la visibilité et la diversité des candidatures présentées.
Partenariats et dispositifs mobilisés
Socopa travaille régulièrement avec les opérateurs publics et les organismes de formation. Les DRH peuvent s’inspirer de ces collaborations pour optimiser le sourcing et la qualification :
- présélection avec Pôle emploi et France Travail ;
- recrutement par simulation pour détecter les capacités réelles ;
- programme de formation interne (parfois référencé auprès du GRETA ou organismes locaux).
Plus d’informations sur la page officielle de l’entreprise sont disponibles via la page officielle Socopa.
Chiffres et retours d’expérience
Sur d’autres opérations, Socopa a déjà organisé des campagnes de recrutement par simulation et des job datings permettant de pourvoir plusieurs dizaines de postes (ex. campagnes locales jusqu’à 80 CDD sur un site). Ces précédents montrent une conversion significative des rencontres en embauches durables lorsque la formation et le tutorat sont activés.
Indicateurs à suivre pour un DRH
- Taux de conversion candidature entretien → embauche (cible : > 20 % pour un job café efficace).
- Durée moyenne d’intégration avant autonomie (objectif : 4–12 semaines selon poste).
- Taux de maintien à 6 mois (indicateur de réussite du tutorat).
Recommandations pratiques pour les DRH
Pour les responsables RH souhaitant reproduire ce modèle, quelques bonnes pratiques se dégagent :
- Préparer des fiches poste simples et orientées compétences mesurables.
- Associer systématiquement un parcours de formation court et un tuteur identifiés avant l’embauche.
- Mettre en place des mesures d’accompagnement logistique (aides à la mobilité, horaires modulables).
- Mesurer les indicateurs RH clés et ajuster les sessions suivantes en fonction des résultats.
Exemple d’agenda pour une journée de recrutement
- Accueil et café de bienvenue (30 min).
- Ateliers métiers et démonstrations (45–60 min).
- Entretiens courts et tests pratiques (parcours de 20–30 min par candidat).
- Propositions d’immersion et rendez-vous de suivi (prise de contact Pôle emploi / formation).
Impacts économiques et territoriaux
Les initiatives comme ce café recrutement contribuent à maintenir l’activité industrielle sur les territoires en réduisant les postes vacants et en améliorant la fidélisation. À l’échelle locale, l’offre de 20 CDI représente une opportunité tangible pour dynamiser l’emploi et soutenir l’économie des bassins concernés.
Coordination avec les politiques publiques
Les DRH gagneront à s’aligner sur les priorités des acteurs territoriaux : dispositifs d’aides à l’embauche, programmes d’insertion, et offres de formation certifiantes. Les statistiques locales (taux de chômage, populations actives) aident à calibrer la stratégie de recrutement — voir les chiffres INSEE sur la Sarthe pour contexte.
Cas pratiques : enseignements tirés d’expériences récentes
Des retours de région montrent qu’un mélange de recrutement direct, de formation interne et d’appui public augmente le taux de maintien en emploi. Un article local sur la stratégie de formation chez Socopa détaille ces approches et leur efficacité sur la fidélisation des salariés.
Lecture complémentaire : stratégie de formation Socopa (Le Mans Maville).
Ce que recherchent les candidats
Les profils visés par Socopa sont variés : opérateurs polyvalents, agents de production, conducteurs de machines et personnels de maintenance. Les candidats priorisent aujourd’hui la stabilité (CDI), la clarté des perspectives de carrière et les conditions de travail — trois éléments sur lesquels le dispositif de formation et le tutorat jouent un rôle central.
Points de vigilance pour les DRH
Lors de dispositifs massifs, les points à surveiller incluent la qualité de la présélection, la coordination logistique (gestion des flux candidats) et la capacité d’encadrement pour le tutorat. La réussite dépend autant de l’organisation en amont que du suivi post-embauche.
Pour aller plus loin
Les DRH intéressés par ce modèle peuvent consulter des retours d’expérience et des guides pratiques sur le recrutement par simulation et l’engagement des partenaires publics. Des exemples de campagnes récentes et des pratiques éprouvées sont accessibles via des articles de presse professionnelle et des pages institutionnelles.
Documentation utile : retour sur recrutement par simulation.
Invitation
DRH et responsables d’établissements en Nouvelle-Aquitaine : observez ces bonnes pratiques et adaptez-les à vos bassins d’emploi. Les événements locaux comme le rendez-vous de Cherré-Au fournissent des enseignements replicables pour améliorer vos propres campagnes de recrutement et d’intégration.
Prochaines étapes pour un DRH
1) Contacter les opérateurs publics locaux pour co-organiser l’événement ; 2) formaliser un parcours de formation court et un dispositif de tutorat ; 3) fixer des indicateurs de suivi (conversion, maintien à 6 mois, autonomie). Ces étapes facilitent la transformation d’un événement en recrutement durable.
À propos : l’annonce du café recrutement de Socopa à Cherré-Au concerne 20 CDI et illustre une démarche RH pragmatique, centrée sur la formation individualisée et le tutorat pour favoriser l’intégration rapide des salariés.
Laisser un commentaire