Occitanie : emploi stable au T3‑2025, chômage en légère hausse — Ce que doivent savoir les DRH

emploi Occitanie : la note régionale de l’Insee publiée en janvier 2026 montre une situation contrastée au 3e trimestre 2025, avec un volume de salariés globalement stable sur le trimestre mais une légère hausse du chômage (taux à 9,2%). Pour les responsables RH, ce diagnostic impose de prioriser l’analyse des tensions de recrutement, la gestion des contrats d’alternance et les actions de fidélisation.

Les chiffres essentiels à connaître

Selon l’Insee (Conjoncture Occitanie, 09/01/2026), l’emploi salarié est quasi stable au troisième trimestre 2025 mais affiche un recul de -0,2% sur un an, soit environ -5 400 emplois. Le taux de chômage moyen sur la période remonte de +0,2 point à 9,2%. L’institut pointe en particulier la baisse des contrats en alternance comme un facteur important de la moindre dynamique d’emploi.

Ce que disent les données opérationnelles

Les données opérationnelles issues de la plateforme France Travail et des observatoires régionaux confirment des signaux concordants : augmentation du nombre d’inscrits et diminution du volume d’offres publiées. Le panorama régional montre une réduction des offres diffusées sur 12 mois, qui pèse sur la capacité des employeurs à recruter rapidement.

Offres et demande : un équilibre plus contraint

Sur le terrain, le volume d’offres en 2025 a baissé, comme le soulignent les baromètres privés et publics. Cette conjonction – moins d’offres publiées et plus de demandeurs – traduit une plus grande sélectivité des employeurs et une possible pression sur les prix salariaux pour attirer des profils qualifiés, surtout dans les métiers en tension.

Secteurs en tension : où concentrer l’effort RH

Les tensions de recrutement restent marquées dans plusieurs familles professionnelles. Pour les DRH, il est crucial d’identifier localement les métiers prioritaires :

• Santé et paramédical : infirmiers, aides-soignants, personnels de réadaptation (forte demande structurelle).
• BTP / construction : maçons, chefs d’équipe, conducteurs d’engins (reprise ponctuelle mais manque de main-d’œuvre qualifiée).
• Services à la personne : emplois d’aide à domicile et accompagnement des personnes âgées.
• Métiers techniques en industrie : techniciens de maintenance, opérateurs qualifiés, profils liés à l’aéronautique régional.
• Hôtellerie-restauration et saisonnier : tensions amplifiées par la reprise touristique.

Alternance et recrutement des jeunes : un angle d’alerte

L’Insee signale que la baisse des contrats en alternance explique une part importante de la baisse annuelle de l’emploi salarié. Pour les DRH, cela signifie deux impératifs : renégocier la stratégie d’attractivité auprès des jeunes et renforcer les partenariats avec les CFA et les formations territoriales pour sécuriser le vivier des talents.

Quelles actions RH privilégier pour les 12 prochains mois ?

Face à ce diagnostic régional, les directions des ressources humaines peuvent déployer plusieurs leviers concrets et immédiatement opérationnels :

• Renforcement du sourcing local : partenariats avec Pôle emploi et les missions locales, et recours aux dispositifs France Travail pour repérer des candidats.
• Programme alternance et apprentissage : relancer les embauches en alternance via des contrats attractifs et des tutorats internes.
• Investissement dans la formation interne : upskilling des salariés pour combler les manques de compétences techniques.
• Politique de fidélisation : améliorer la QVCT (qualité de vie et conditions de travail), horaires, parcours seniors et dispositifs de mobilité interne.
• Recrutement innovant : tests de compétences, recrutement de profils transférables, recours au recrutement massif via événements locaux et job dating.

Exemples de dispositifs régionaux

La Région et les services de l’État proposent des outils pour soutenir ces dispositifs. Parmi eux, le programme Innov’Emploi et le CPRDFOP 2022-2028 offrent des financements et des parcours de formation adaptés aux priorités sectorielles. Les DRH gagneront à s’appuyer sur ces aides pour cofinancer des parcours d’alternance et des actions de reconversion.

Indicateurs à suivre de près par les DRH

Pour piloter finement la stratégie RH en 2026, suivez ces indicateurs au niveau régional et local :

1. Taux de chômage et évolution trimestrielle (Insee) ;
2. Volume d’offres publiées et délais de recrutement (France Travail / DataEmploi) ;
3. Nombre d’entrées en alternance et taux de maintien ;
4. Turnover par métier et coût des remplacements ;
5. Indice de satisfaction interne et données QVCT.

Partenariats utiles et ressources

Pour activer un sourcing efficace et des parcours de montée en compétences, les DRH peuvent s’appuyer sur :

• les notes de conjoncture et publications de la DREETS Occitanie, qui fournissent des découpages fins par territoire et secteur ;
• les tableaux de bord France Travail / DataEmploi pour suivre en temps réel offres et demandeurs ;
• les ressources ANACT/ARACT sur la qualité de vie au travail et l’attractivité des métiers.

Impact économique et signaux pour la stratégie d’entreprise

Sur le plan macroéconomique, une stabilisation de l’emploi couplée à une hausse modérée du chômage traduit un marché du travail plus hétérogène : certains segments recrutent fortement tandis que d’autres vivent un net ralentissement. Pour les DRH, l’enjeu est double : identifier les niches de pénurie et sécuriser les compétences critiques. Des actions ciblées peuvent réduire les délais d’embauche et limiter les surcoûts liés aux intérims ou aux recours aux prestataires externes.

Priorités pour les DRH régionaux : feuille de route synthétique

Voici une feuille de route opérationnelle en 6 points pour les mois à venir :

• Cartographier les métiers en tension dans l’entreprise (par site et par poste).
• Lancer un plan alternance et renforcer les relations CFA/lycées pro locaux.
• Construire des modules courts de montée en compétences (3‑6 mois).
• Miser sur la QVCT pour améliorer la rétention (santé au travail, mobilité interne).
• Valoriser les parcours internes et reconversions : communication RH dédiée.
• S’appuyer sur les aides régionales et France Travail pour optimiser les coûts de recrutement.

Regard prospectif et pistes complémentaires

La trajectoire pour 2026 dépendra de plusieurs variables : reprise ou ralentissement sectoriel, évolution des politiques publiques (aides à l’embauche, plan alternance) et adaptation des entreprises. Les DRH doivent maintenir une veille rapprochée des publications de l’Insee et des tableaux de bord France Travail pour ajuster leurs priorités en temps réel.

Ouverture vers des actions concrètes

À court terme, les priorités opérationnelles pour les DRH en Occitanie sont claires : relancer l’alternance, sécuriser les compétences techniques, renforcer la fidélisation et exploiter les dispositifs régionaux. Une démarche proactive permettra non seulement d’atténuer les tensions, mais aussi d’améliorer l’attractivité employeur sur un marché du travail de plus en plus concurrentiel.

Sources : Insee (Conjoncture Occitanie, 09/01/2026), DREETS Occitanie, France Travail / DataEmploi, publications sectorielles et baromètres privés (Hellowork).