ManpowerGroup — Perspectives d’emploi pour le 1er trimestre 2026 en PACA

Perspectives d’emploi T1 2026 : selon le baromètre ManpowerGroup, 35 % des entreprises françaises annoncent des intentions d’embauche pour le 1er trimestre 2026. Pour les DRH de la région Provence-Alpes-Côte d’Azur, ces chiffres constituent un signal utile pour anticiper les tensions de recrutement, prioriser le sourcing local et renforcer les politiques de fidélisation.

Chapo : situation nationale et particularités PACA

Au niveau national, le baromètre ManpowerGroup pour le T1 2026 montre une amélioration des intentions d’embauche avec une prévision nette d’emploi de +20 points. En PACA, la prévision nette s’établit à +26 points, plaçant la région parmi les plus dynamiques. Ce rebond est toutefois hétérogène : il masque des poches de fragilité locales et des secteurs sous forte pression.

Méthodologie et portée des données

Le sondage a été mené par ManpowerGroup auprès d’un large échantillon d’employeurs (plusieurs dizaines de milliers à l’échelle internationale, environ 1 012 employeurs interrogés en France pour ce baromètre). Les résultats servent de repères quantitatifs pour les DRH lors de la planification des recrutements et des budgets salariaux pour le début 2026.

Quels secteurs recrutent en PACA au T1 2026 ?

ManpowerGroup identifie plusieurs secteurs prioritaires pour l’embauche au T1 2026. En PACA, les tendances observées sont :

• Technologies et services IT : forte demande de compétences en développement, cybersécurité et data.
• Bâtiment et travaux publics (BTP) : projets d’infrastructures et de rénovation énergétique soutiennent les besoins de main-d’œuvre.
• Commerce, logistique et transport : montée des volumes saisonniers et e-commerce.
• Banque, assurance et services aux entreprises : recrutements ciblés sur la conformité, la transformation digitale et la relation client.

Ces secteurs figurent parmi les plus cités par les employeurs locaux et génèrent des tensions de recrutement récurrentes, en particulier pour les profils expérimentés et les compétences techniques.

Impact local : tensions de recrutement et viviers disponibles

La conjonction d’une hausse des intentions d’embauche et d’un marché du travail déjà contraint crée des risques de pénurie de talents dans certains bassins d’emplois. Les DRH en PACA doivent anticiper trois enjeux majeurs :

1. La rareté des profils IT et techniques qualifiés, qui augmente les coûts salariaux et le temps moyen de recrutement.
2. La concurrence entre employeurs sur les mêmes viviers locaux, notamment dans les métropoles azuréennes et marseillaises.
3. Les effets de chocs industriels locaux, comme des plans sociaux ou fermetures, qui modifient temporairement l’offre de main-d’œuvre mais pas toujours son adéquation avec les besoins.

Exemple concret : la liquidation fin 2025 d’un groupe industriel a entraîné la suppression d’environ 700 emplois dans un bassin local, créant à court terme une disponibilité de candidats mais également des enjeux de reskilling. Pour contextualiser cet événement, voir le reportage sur la liquidation du fabricant Brandt et ses 700 suppressions.

Que peuvent faire les DRH en PACA dès maintenant ?

Face aux Perspectives d’emploi T1 2026, les DRH disposent d’un ensemble d’actions opérationnelles pour sécuriser leurs recrutements et réduire les délais d’embauche :

• Renforcer les partenariats avec Pôle emploi et dispositifs locaux (préqualification, POEI, aides à l’embauche) pour accéder à des viviers présélectionnés. Voir la page des enquêtes BMO de Pôle emploi et dispositifs BMO.
• Investir dans la formation interne et le reskilling pour convertir des profils adjacents vers des métiers en tension.
• Adapter l’offre employeur (télétravail, temps partiel modulé, parcours de carrière) afin d’augmenter l’attractivité sur des profils rares.
• Optimiser les process recrutement : accélérer les étapes, clarifier les critères, utiliser l’évaluation technique pour réduire le turn-over.
• Mobiliser des bassins alternatifs (apprentissages, reconversions, public des zones rurales) et les programmes régionaux de formation.

Aspects réglementaires et économiques à surveiller

Les décisions publiques autour du financement de l’assurance-chômage et des mesures de soutien à l’emploi peuvent influer sur le coût du travail et les stratégies RH en 2026. Les DRH doivent suivre les débats parlementaires et les rapports institutionnels, car les évolutions peuvent modifier le recours aux contrats courts et les incitations à l’embauche. Pour un point de contexte institutionnel, consulter le suivi des débats au Sénat.

Mesures concrètes et KPIs à suivre pour les DRH

Pour piloter l’activité recrutement au T1 2026, il est recommandé de suivre quelques indicateurs clés :

• Taux de pourcentage de postes pourvus dans les 60 jours — objectif de réduction de 20 à 30 % vs 2025.
• Coût moyen de recrutement par canal (jobboards, cabinets, cooptation).
• Turn-over volontaire sur 12 mois pour les métiers en tension.
• Nombre d’heures de formation interne par salarié sur 6 mois.

La mise en place de ces KPIs permet d’ajuster le mix sourcing et d’anticiper les arbitrages budgétaires.

Ressources pratiques et partenaires locaux

Pour accompagner les recrutements en PACA, il est utile d’activer des partenariats locaux et nationaux :

• Programmes de Pôle emploi et diagnostics BMO pour identifier les métiers en tension sur le territoire. Accéder aux dispositifs Pôle emploi.
• Études et données de la DARES sur les tensions du marché du travail pour situer les enjeux sectoriels. Consulter les analyses DARES.
• Baromètres privés et enquêtes sectorielles, dont le rapport ManpowerGroup pour planifier la stratégie RH. Lire le baromètre ManpowerGroup.

Cas pratique : scénario recrutement pour une PME industrielle marseillaise

Contexte : PME de 120 salariés, besoin de 10 techniciens de maintenance d’ici 3 mois. Stratégie recommandée :

1. Activation d’une campagne locale de cooptation et partenariat avec un CFA pour 3 apprentis — livrable en 6 mois.
2. Mise en place d’une préqualification via Pôle emploi (POEI) pour 4 candidats en 8 semaines.
3. Offre salariale modulée + prime d’embauche ciblée pour accélérer la réponse aux profils expérimentés.

Résultat attendu : réduction du délai de recrutement de 30 à 45 jours et baisse du coût externe de recrutement.

Points d’attention pour le T1 2026

Les DRH doivent rester vigilants sur :

• La stabilité des cadences d’activité : certaines embauches peuvent être saisonnières ou liées à des projets ponctuels.
• L’évolution du paysage réglementaire qui peut affecter l’emploi précaire et les coûts.
• La concurrence interrégionale pour les mêmes compétences, notamment envers l’Île-de-France et Auvergne-Rhône-Alpes.

Perspective stratégique : anticiper plutôt que réagir

La lecture des Perspectives d’emploi T1 2026 permet d’orienter des décisions pragmatiques. Pour les DRH en PACA, l’enjeu est d’articuler recrutement, formation et attractivité tout en maîtrisant les coûts. En combinant actions opérationnelles (préqualification, cooptation) et investissements sur la marque employeur, les entreprises locales peuvent transformer la hausse d’intentions d’embauche en gains durables.

Pour aller plus loin

Consultez les ressources suivantes pour approfondir l’analyse territoriale et opérationnelle :

• Baromètre ManpowerGroup T1 2026
• Analyses DARES sur les tensions
• Impact local : liquidation Brandt (reportage)

Dernier point d’action pour les DRH

À court terme, formalisez un plan de recrutement trimestriel aligné sur les Perspectives d’emploi T1 2026 : priorisez les postes critiques, mobilisez les dispositifs publics, et mesurez systématiquement vos KPIs de recrutement. Cette approche pragmatique permettra de convertir les intentions d’embauche en intégrations durables et d’atténuer les tensions sur le marché du travail régional.